Arbeitsrecht

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Allgemeines
Allgemeine Themen und Informationen zum Arbeitsrecht.

• Arbeitsvertrag

  Auch Arbeitsverträge unterliegen der Inhaltskontrolle nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen.
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  Das bedeutet, dass ein Arbeitsvertrag, der vorformuliert ist, behandelt wird wie allgemeine Geschäftsbedingungen. Befindet sich im Arbeitsvertrag eine unzulässige Regelung, so ist diese unwirksam. Der AGB-Kontrolle unterliegen alle Arbeitsverträge, auch die, die vor dem 1. Januar 2002 geschlossen wurden. Aus diesem Grund ist Arbeitgebern anzuraten, dass sie die Arbeitsverträge, die derzeit in ihrem Unternehmen gelten, auf die Gültigkeit überprüfen und in regelmäßigen Abständen an die geltende Rechtsprechung anpassen.

  In der Vergangenheit hat das Bundesarbeitsgericht eine Vielzahl von Vertragsklausen für unwirksam erklärt. Hierbei ist immer entscheidend, ob der Arbeitnehmer von einzelnen Klauseln des Formulararbeitsvertrages überrascht sein musste. Dies liegt vor, wenn die Klauseln deutlich von den Vorstellungen und Erwartungen des Arbeitnehmers abweichen und er mit diesen oder ihrem Eintreten üblicherweise nicht rechnen muss.
  Hier einige Hinweise zu den wichtigsten Klauseln eines Arbeitsvertrages:
  Anrechnungsklausel

  Wird eine Zulage, zum Beispiel die sogenannte übertarifliche Zulage, in einem Arbeitsvertrag gewährt und zugleich festgehalten, dass für diese Zulage der Vorbehalt gilt, dass diese auf eine spätere mögliche Tariferhöhung angerechnet wird, so müssen die Gründe für die Anrechnung nicht näher bestimmt sein. Diese Regelung ist trotzdem wirksam und es liegt auch kein Verstoß gegen das sogenannte Transparenzgebot vor, das im Bürgerlichen Gesetzbuch, kurz BGB, verankert ist.
  Ausschlussklausel

  Wirksam ist eine Ausschlussklausel in einem Arbeitsvertrag grundsätzlich dann, wenn die Frist des Ausschlusses mindestens drei Monate beträgt. Kürzere Fristen gelten als unangemessen kurz und sind gemäß BGB als unwirksam zu betrachten.

  Es gibt auch eine zweistufige Ausschlussklausel. Hiernach ist der Anspruch erst schriftlich geltend zu machen und dann gerichtlich. Diese Form ist wirksam, wenn beide Fristen jeweils mindestens drei Monate betragen. Allerdings kann die Bestimmung von einer oder beiden Ausschlussfristen an einer versteckten oder unvermuteten Stelle in dem Arbeitsvertrag dazu führen, dass sie unwirksam sind.
  Bezugnahmeklausel

  In einer Vielzahl von Arbeitsverträgen wird Bezug auf tarifliche Regelungen genommen. Grundsätzlich ist diese sogenannte Globalverweisung im gesetzlichen Sinne zulässig. Wird hingegen nur auf einzelne tarifliche Regelungen verwiesen, so unterliegen diese Verträge aber der vollständigen Inhaltskontrolle gemäß dem AGB-Gesetz.
  Dienstwagen

  Häufig werden Dienstfahrzeuge für die private Nutzung überlassen. Allerdings ist damit ein sogenannter geldwerter Vorteil verbunden, der ein Bestandteil der Vergütung und somit auch zu versteuern ist. Dies geschieht in der Regel nach der sogenannten Ein-Prozent-Regelung. Somit darf der Arbeitgeber diese private Nutzung nicht einseitig entziehen. Das bedeutet, dass Regelungen im Arbeitsvertrag unwirksam sind, in denen sich der Arbeitgeber seinerseits und somit einseitig vorbehält, diese Regelungen aufzuheben. Eine Ausnahme gilt hierbei nur, wenn im Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber konkret berechtigte Gründe angegeben worden sind.
  Freistellung

  Oftmals ist in einem Arbeitsvertrag die Regelung enthalten, nach der sich der Arbeitgeber vorbehält, den Arbeitnehmer freizustellen, wenn eine Kündigung ausgesprochen worden ist. Dies wird bis zum Ablauf der Kündigungsfrist beabsichtigt und bei Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Bezüge. Arbeitnehmer haben aber nicht nur die Pflicht auf Arbeitsleistung, sondern auch ein Recht darauf, diese zu erbringen. Aus diesem Grund werden diese Klauseln bezüglich der Freistellung als problematisch betrachtet. Somit wird der Arbeitgeber nur dann dieses Recht nutzen können, wenn hierfür ein wichtiger Grund vorliegt, wie zum Beispiel die Tätigkeit des Arbeitnehmers bei einem Konkurrenzunternehmen oder der Verrat von Betriebsgeheimnissen.
  Gratifikation (Sonderzahlung)

  Sogenannte Gratifikationen werden den Arbeitnehmern häufig freiwillig gewährt und sollen aus Sicht des Arbeitgebers jederzeit zu widerrufen sein. In der Praxis entstehen hierbei allerdings erhebliche Schwierigkeiten. Im Einzelnen ist Folgendes zu beachten:

  Freiwilligkeitsvorbehalt

  Ein sogenannter Freiwilligkeitsvorbehalt ist wirksam, wenn im Arbeitsvertrag deutlich darauf hingewiesen wird, dass aus der Gewährung der Gratifikation kein Rechtsanspruch für den Arbeitnehmer auf die Leistung zukünftig hervorgeht. Hierdurch wird verhindert, dass eine sogenannte betriebliche Übung entsteht, wonach der Arbeitnehmer zum Beispiel nach drei Jahren erfolgter Zahlung einen Rechtsanspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld erhält, da er sich an diese Zahlungen „gewöhnt“ hat. Allerdings entstehen bei der Klausel dann Schwierigkeiten, wenn eine Gratifikation in ausdrücklicher Weise zugesagt wird, diese aber zugleich einen Freiwilligkeitsvorbehalt enthält.

  Widerrufsvorbehalt

  Unwirksam ist auch ein sogenannter Widerrufsvorbehalt in dem Arbeitsvertrag, wonach jederzeit und unbeschränkt Leistungen auf freiwilliger Basis widerrufen werden können. Für eine Gültigkeit müssten die Voraussetzungen und auch der Umfang der Änderungen, die vorbehalten werden, konkret benannt werden.

  Stand: 22.03.2012
  

• Arbeitsverträge

  Ein Arbeitsverhältnis ist die rechtliche und soziale Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
  Voraussetzungen eines Arbeitsverhältnisses.
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  Ein Arbeitsverhältnis ist die rechtliche und soziale Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

  Maßgeblich für die Rechte und Pflichten sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers ist der Arbeitsvertrag. Dies ist ein privatrechtlicher Vertrag (schuldrechtlicher Vertrag), auf den die gesetzlichen Bestimmungen des Bürgerlichen Rechts anwendbar sind. Ihnen dürfen nicht nicht die Eigenheiten des Arbeitsvertrags oder spezielle arbeitsrechtliche Regelungen entgegenstehen (Schaub-Linck, aaO., § 29 Rn. 5).
  Rechte und Pflichten

  Der Arbeitsvertrag stellt eine Sonderform des Dienstvertrages dar. Gesetzlich geregelt ist das Arbeitsverhältnis in § 611 Abs. 1 BGB. Eine notwendige Voraussetzung für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses ist, dass sich der Arbeitnehmer vertraglich zur Leistung von Diensten verpflichtet.

  Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher, gegenseitiger Austauschvertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur persönlichen (vgl. § 613 BGB) Leistung von fremdbestimmter, abhängiger oder unselbstständiger Arbeit unter Leitung und Weisung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet (Schaub-Linck,Arbeitsrechthandbuch, § 29 Rn. 1).

  Die geschuldete Leistung muss nicht schon von vornherein im Einzelnen festgelegt sein. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung kann auch beinhalten, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Ob ein unbefristeter Arbeitsvertrag oder einzelne, jeweils befristete Arbeitsverträge geschlossen werden, richtet sich allein nach dem Willen der beteiligten Parteien.

  Dieser kann sich aus den ausdrücklichen Erklärungen der Vertragsparteien, aber auch aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen ergeben, soweit diese Rückschlüsse auf den Willen der Vertragsparteien zulassen. Auf den jeweiligen Einsatz bezogene Ein-Tages-Arbeitsverhältnisse wie z. B. die Arbeitsverhältnisse von Rettungsassistenten stellen nach ihrem objektiven Geschäftsinhalt keine unzulässige, zu einem unbefristeten Dauerarbeitsverhältnis führende Vertragsgestaltung dar. Es liegt weder eine Gesetzesumgehung noch der Missbrauch einer an sich zulässigen rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit vor. Die Arbeitsvertragsparteien sind nicht gezwungen, statt Einzelarbeitsverträgen ein Abrufarbeitsverhältnis nach § 12 TzBfG zu begründen.
  Wann liegt ein Abrufarbeitsverhältnis vor?

  Gemäß § 12 Abs. 1 TzBfG können Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf).

  Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen, § 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart, § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.

  Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch nehmen, § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG.
  Befristete Arbeitsverhältnisse sind nicht verboten

  § 12 TzBfG verbietet den Abschluss jeweils befristeter Einzelarbeitsverträge nicht. Auch kann der Arbeitnehmer ein Interesse an einer solchen Vertragskonstruktion, denn er kann dadurch über seine Zeit frei verfügen und läuft nicht Gefahr, dass seine anderweitigen Dispositionen und Verpflichtungen mit der Verpflichtung zur Arbeitsleistung kollidieren. Der durch Art. 12 Abs. 1 GG gebotene Bestandsschutz wird nicht in unzulässiger Weise beseitigt oder beschränkt.

  Es unterliegt der vollen Überprüfung durch die Arbeitsgerichte, ob eine Verpflichtung zur Erbringung von Arbeitsleistung und damit ein Arbeitsverhältnis begründet wird. Auch wenn dies nicht der Fall ist, unterliegen die zwischen den Parteien geschlossenen Einzelvereinbarungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle.

  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.5.2012 -Aktenzeichen: 5 AZR 257/11

  Stand: 06.10.2014
  

• Arbeitszeit
  Die Arbeitszeit ist hauptsächlich im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. Zweck dieses Gesetzes ist es, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern.
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  Allgemeines

  Die Arbeitszeit ist hauptsächlich im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. Zweck dieses Gesetzes ist es, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern. Des Weiteren soll es den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer schützen.

  Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf gemäß § 3 Satz 1 ArbZG acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann nur auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden, § 3 Satz 2 ArbZG.

  Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden zu unterbrechen, § 4 Satz 1 ArbZG.

  Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils 15 Minuten aufgeteilt werden, § 4 Satz 2 ArbZG. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden, § 4 Satz 3 ArbZG.

  Sind Ruhepausen zu vergüten?

  Grundsätzlich sind Ruhepausen von der Arbeitszeit abzuziehen und werden nicht vergütet.

  Sind von diesem Grundsatz Ausnahmen möglich?

  Ja, wenn im Arbeitsvertrag die Verpflichtung zur Pausenvergütung übernommen wird. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn im Arbeitsvertrag (in dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall in Form eines Willkommensschreibens), bezüglich der Regelung von Pausen nicht –wie normalerweise üblich- steht, dass Pausen von der Arbeitszeit abgezogen werden.

  In diesem Kontext kann der Begriff der Arbeitszeit nur im Sinne der vergütungspflichtigen Arbeitszeit verstanden werden, sonst müsste arbeitsvertraglich geregelt sein, dass die Pausenzeit von der Arbeitszeit abgezogen wird. Ist dies nicht der Fall, gehört die Pausenzeit nach dem im Arbeitsvertrag erkennbaren Willen des Arbeitgebers zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Dies kann auch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB geregelt sein.

  Quelle: BAG, Urteil vom 19.08.2015, Az.: 5 AZR 450/14

  Stand: 16.01.2016
  

• Ergonomie

  Das Arbeiten am Arbeitsplatz unterliegt den Ergonomie-Richtlinien der EU.
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  Schon lange gelten in Deutschland die EU-Richtlinien für die „Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeit an Bildschirmgeräten“ (Richtlinie 90/270/EWG des Rates vom 29. Mai 1990).

  Dadurch obliegt dem Arbeitgeber die Einhaltung mehrerer Pflichten gegenüber seinen Arbeitnehmern. So muss er beispielsweise sicherstellen, dass auf den zur Arbeit zur Verfügung gestellten Bildschirmen die Zeichen scharf, deutlich und ausreichend groß und außerdem frei von Reflexionen oder ähnlich Störendem sind. Der Stuhl am Arbeitsplatz sollte indes ergonomisch gestaltet und standsicher sein.
  Welches Ziel verfolgen die Ergonomie-Richtlinien?

  Die Ergonomie-Richtlinien haben das Ziel, die Arbeitsbedingungen zu optimieren und so Krankheiten vorzubeugen. Gerade jahrelange Arbeit an Bildschirmgeräten kann unter den falschen Bedingungen Krankheiten bei den Arbeitnehmern hervorrufen. So kann ein falscher Bürostuhl Rückenschmerzen, Muskelverspannungen oder gegebenenfalls Bandscheibenvorfälle auslösen. Eine unzureichende Beleuchtung oder eine schlechte Auflösung des Monitors schadet dem Sehvermögen und kann Kopfschmerzen auslösen. Ein falscher Bildschirm kann auch die Müdigkeit vorantreiben.

  Mit den Ergonomie-Richtlinien werden dem Arbeitgeber verschiedene Pflichten auferlegt, etwaige, gesundheitliche Gefährdungen auszuschalten oder im Vorfeld zu vermeiden.
  Was kann der Arbeitnehmer tun, wenn die Richtlinien nicht eingehalten werden?

  Das Vorliegen der Ergonomie-Richtlinien bedeutet natürlich nicht, dass auch alle Arbeitgeber diese einhalten. Was passiert also in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer merkt, dass die unzureichenden Arbeitsbedingungen ihn krank machen? Die Schwierigkeit besteht zunächst einmal darin beweisen zu können, dass die Krankheit auf die Arbeitsbedingungen zurück zu führen ist. Dieser Nachweis wird in den meisten Fällen sehr schwer zu führen sein. Man sollte daher versuchen mit seinem Arbeitgeber auf eine freundliche Weise über die bestehenden Probleme zu sprechen, nachdem man sich ein ärztliches Attest beschafft hat. Sollte man damit keinen Erfolg haben, ist der letzte Schritt den Betriebsrat einzuschalten.

  Stand: 26.10.2011
  

• Mobbing

  Mobbing und Bossing durch Kollegen beziehungsweise Vorgesetzte: Die Opfer können sich erfolgreich wehren.
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  Beim Mobbing sind die Formen der Erscheinung so vielfältig wie unterschiedlich. Die Betroffenen werden systematisch

  missachtet, ignoriert oder sogar absichtlich übersehen und gemieden;

  beleidigt und degradiert;

  überfordert durch eine Vielzahl von Aufgaben, die nicht bewältigt werden können;

  ausgegrenzt, zudem wird ihnen signalisiert, dass sie unfähig oder minderwertig seien.

  Verstanden wird unter dem Begriff Mobbing das andauernde zielgerichtete und systematische Diskriminieren, Anfeinden und Schikanieren einer einzelnen Person am Arbeitsplatz. Seit einiger Zeit versteht die Rechtsprechung unter der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auch, dass er die Mitarbeiter vor jeglicher Schikane und besonders vor dem Mobbing schützen muss.
  Mobbingopfer haben Abwehransprüche und vereinzelt auch Anspruch auf Schadenersatz.

  Aus juristischer Sicht hat das Opfer diese arbeitsrechtlichen Ansprüche, die er geltend machen kann:

  Beim Betriebsrat Beschwerde einreichen;

  Ein Gespräch mit dem Arbeitgeber. Dieser muss Vorsorgemaßnahmen treffen, um seine Mitarbeiter vor den Attacken des Mobbings zu schützen und im schlimmsten Fall sogar dem Täter oder den Tätern kündigen;

  Gegenüber dem Anfeinder oder den Anfeindern einen Unterlassungsanspruch;

  Unter gewissen Voraussetzungen auch Ansprüche auf Schadenersatz gegen den Arbeitgeber und auch den oder die Täter.

  Im Fall von Mobbing ist die Durchsetzung der Ansprüche aus dem arbeitsrechtlichen Bereich sehr komplex. Hierbei wird eine sorgfältige, exakte und fachmännische Vorbereitung gefordert. Hierzu ist der oder die Betroffene oftmals emotional und in einigen Fällen sogar körperlich nicht (mehr) in der Lage. Das liegt unter anderem auch daran, dass die Hilfe eines arbeitsrechtlich kompetenten Ansprechpartners oftmals (zu) spät in Anspruch genommen wird. Bei dieser Thematik reicht die Behauptung, gemobbt zu werden, nicht aus.
  Mobbingvorfälle und die beteiligten Personen müssen detailliert und exakt benannt werden.

  Wer vor Gericht erfolgreich bestehen will, muss die drei „W“ benennen können, also wann, wodurch und durch wen. Mit diesen Einzelheiten kommen die Betroffenen prozessual besonders dann durcheinander, wenn die Schikanen über einen längeren Zeitraum andauern. Aus diesem Grund sollten die Opfer unbedingt schnellstmöglich mit einem kompetenten Ansprechpartner, zum Beispiel einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kontakt aufnehmen. Zudem sollten die Opfer von Mobbing ein sogenanntes Mobbingtagebuch führen, in dem sie die Vorfälle und Namen der Beteiligten mit Datum versehen sammeln. Dies dient der Beurteilung, ob es sich um einen Vorwurf aus rechtlicher Sicht der Kategorie Mobbing handelt und der möglichen Formulierung sowie Einleitung rechtlicher Schritte und der besseren Aussichten auf Erfolg.

  Weiterhin kann der Anwalt möglichen Gegenvorwürfen vorbeugen, bei denen sich die Täter oftmals dahingehend äußern, dass die Opfer sehr empfindlich wären, nicht kritikfähig seien, jedes Wort überbewerten oder die Situation(en) nicht richtig verstanden hätten. Planloses Vorgehen bereitet in der Regel einen Misserfolg und bestätigt die Täter.

  Stand: 22.03.2012
  

Arbeitsverhältnis
Das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist oft spannungsgeladen.

• Bundesverfassungsgericht kippt 3-Jahres-Frist bei befristeten Neueinstellungen

  Bundesverfassungsgericht kippt 3-Jahres-Frist bei befristeten Neueinstellungen
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  Recht und Rechtsprechung sind stetem Wandel ausgesetzt. Selbst eindeutig erscheindende Gesetze unterliegen der Auslegung, wie man am Beispiel des Verbots von sachgrundlosen Befristungen von Arbeitsverträgen sehen kann.

  Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist es möglich, einen Arbeitsvertrag auch ohne Sachgrund für einen bestimmten Zeitraum zu befristen.

  Weithin bekannt ist dabei die zulässige Dauer von grundsätzlich maximal zwei Jahren; Ausnahmen können durch Tarifvertrag geregelt werden und bestehen grundsätzlich zudem bei Unternehmensgründung und bei etwas älteren Arbeitnehmern.

  Bekannt ist auch noch, dass mit o.g. Ausnahmen eine höchstens dreimalige Verlängerung der Befristung innerhalb dieses Zeitraums möglich ist.

  Eine oft nicht beachtete, wenngleich wichtige, Einschränkung sieht § 14 II 2 TzBfG vor, wonach eine solche Befristung nicht zulässig ist, „wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden“ hat. Durch diese Regelung soll der Arbeitnehmer vor einer Aushöhlung seiner Rechte geschützt werden.

  Jahrelang herrschte nun Streit darüber, ob dieses Befristungsverbot vollkommen uneingeschränkt gelte, ob also bspw. ein vor etwa zwanzig Jahren kurzzeitig beschäftigter Mitarbeiter deshalb jetzt nur entweder unbefristet oder mit Sachgrund eingestellt werden könne.

  Nachdem dies zuvor unter Hinweis auf den Wortlaut und den Sinn und Zweck von nahezu allen Seiten bejaht worden war, machte das Bundesarbeitsgericht (BAG) vor sieben Jahren in einer aufsehenerregenden Entscheidung eine deutliche Einschränkung: Es hielt eine sachgrundlose Befristung für zulässig, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückgelegen habe. Zur Begründung führte es u.A. aus, dass ein zeitlich unbeschränktes Vorbeschäftigungsverbot unverhältnismäßig sei, zumal ein irgendwann in grauer Vorzeit schon mal angestellter Arbeitnehmer dadurch bei der Arbeitsplatzsuche faktisch benachteiligt werde (BAG, Urt. v. 06.04.2011 -7 AZR 716/09-).

  Diese juristisch sehr überraschende Auslegung wurde in den Folgejahren heftig kritisiert und auch von zahlreichen Instanzgerichten nicht beachtet. Hintergrund der Kritik war vor allem, dass das BAG nicht einfach den klaren Wortlaut des Gesetzes umgehen könne.

  Vor wenigen Wochen hat nun das zwischenzeitlich angerufene Bundesverfassungsgericht (BVerfG) ein Machtwort gesprochen (BVerfG, Beschl. v. 06.06.2018 -1 BvL 7/14-): Es erteilte der viel kritisierten BAG-Entscheidung eine klare Absage. Das Hineinlesen einer generellen 3-Jahres-Regelung in das Gesetz überschreite die Grenzen zulässiger Rechtsfortbildung.

  Zwar berühre das Vorbeschäftigungsverbot in § 14 II 2 TzBfG die grundgesetzlich verankerte Arbeitsvertragsfreiheit aus Art. 12 GG. Selbst wenn nämlich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber erneut einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abschließen wollen, dürfen sie es aufgrund der streitigen Regelung nicht.

  Dieser Eingriff in die Berufsfreiheit sei aber „gerechtfertigt, um die Gefahr einer Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten auszuschließen und die unbefristete Beschäftigung als Regelfall zu sichern“. Andere gleich geeignete, aber weniger einschneidende, Maßnahmen gebe es nicht (BVerfG, a.a.O.).

  Somit gilt das Vorbeschäftigungsverbot wieder grundsätzlich uneingeschränkt und ist nicht mehr auf drei Jahre befristet

  Der Entscheidung des BVerfG ist aber auch deutlich zu entnehmen, dass es sehr wohl erkannt hat, in bestimmten Fällen Ausnahmen zulassen zu müssen. Dies sei dann der Fall, wenn ein umfassendes Vorbeschäftigungsverbot unzumutbar sei. Dies müsse in jedem Fall gesondert geprüft werden und könne ggf. dann vorliegen, „wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist“ (BVerfG, a.a.O.). Beispielhaft nennt das BVerfG „geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit, bei Werksstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht“.

  Es sei letztlich Aufgabe der Fachgerichte, jeden Einzelfall daraufhin zu überprüfen, ob ggf. das Verbot der Vorbeschäftigung unzumutbar sei und dann trotz § 14 II 2 TzBfG eine sachgrundlose Befristung stattfinden könne.

  Stand: 25.07.2018
  

• Arbeitsverträge als AGB
  Zahlreiche Regelungen in Arbeitsverträgen sind unwirksam – mit meist fatalen Folgen für den Arbeitsgeber, denn im Zweifel gilt das allgemeine Arbeitsrecht, und das ist eher arbeitnehmerfreundlich.
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  Allgemeines

  Seit der Schuldrechtsreform im Jahre 2002 sind Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) auch in Arbeitsverträgen möglich.

  AGB sind – gemäß § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB – die für viele Verträge gedachten und vorformulierten Vertragsbedingungen, die der Verwender (derjenige, der die AGB verwendet/hier der Arbeitgeber) der anderen Vertragspartei (der Arbeitnehmer) bei Abschluss des Arbeitsvertrages stellt.

  AGB werden nur dann Bestandteil eines Vertrages, wenn der Verwender bei Vertragsschluss den Vertragspartner ausdrücklich oder durch deutlich sichtbaren Aushang am Ort des Vertragsschlusses auf sie hinweist (§ 305 Abs. 2 Nr. 1 BGB) oder wenn der Verwender dem Vertragspartner auf andere zumutbare Weise die Möglichkeit verschafft, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen (§ 305 Abs. 2 Nr. 2 BGB).

  Daraus folgt, dass vorformulierte Arbeitsverträge der AGB-Kontrolle, die in §§ 305 bis 310 BGB geregelt ist, unterliegen. Gemäß § 307 Abs. 1Satz 1 BGB sind Bestimmungen in AGB unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

  Ist die Klausel „Durch die zu zahlende Vergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- und Mehrarbeit abgegolten“ in AGB von Arbeitsverträgen wirksam?

  Eine Allgemeine Geschäftsbedingung verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält. Lässt sich eine Klausel unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, führt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten.

  Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

  Die Pauschalabgeltung von Überstunden ist mangels hinreichender Transparenz unwirksam. Die o.g. Regelung unterliegt gemäß § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Danach kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot mit ein. Es müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können. Er sollte nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden.

  Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält. Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Arbeitsleistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.

  Die o.g. Regelung über die zu erbringende Über- bzw. Mehrarbeit ist nicht klar und verständlich. Diese Klausel soll etwaig notwendig werdende Arbeitsstunden erfassen, die die vereinbarten Wochenstunden überschreiten. Deren Umfang ist im Arbeitsvertrag ebenso wenig bestimmt wie die Voraussetzungen, unter denen Überstunden „etwaig notwendig“ sein sollen. Insbesondere lässt sich weder der Klausel noch den arbeitsvertraglichen Regelungen im Übrigen eine Begrenzung auf die nach § 3 ArbZG(Arbeitszeitgesetz) zulässige Höchstarbeitszeit entnehmen (gemäß § 3 ArbZG beträgt die werktägliche Arbeitszeit höchstens acht Stunden, in Ausnahmefällen kann sie unter den Voraussetzungen des §3 Satz 2 ArbZG auf zehn Stunden verlängert werden.)

  Die Verwendung des Begriffs „Mehrarbeit“ deutet im Gegenteil darauf hin, dass auch eine Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeit von der Klausel erfasst sein soll.

  Selbst wenn man der Auffassung sein sollte, dass die o.g. Klausel des Arbeitsvertrags dahingehend ausgelegt werden könnte, dass mit der vereinbarten Vergütung bis zu acht Überstunden wöchentlich abgegolten sein sollen, bliebe die Klausel intransparent. Sie enthielte vermeidbare Unklarheiten und Spielräume. Die Auslegungsbedürftigkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führt zwar nicht gleichsam automatisch zu deren Intransparenz.

  Lässt sich aber eine Klausel unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, führt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten. Wäre eine Einschränkung des Umfangs der Abgeltungsklausel auf bis zu acht Stunden wöchentlich gewollt, so kann dies deutlich durch die Aufnahme dieser Zahl oder zumindest mit einem ausdrücklichen Hinweis auf das Arbeitszeitgesetz und eine danach zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit formuliert werden.

  Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelung zur Vergütung von Überstunden, kann die Anspruchsgrundlage für die Vergütung nur § 612 Abs. 1 BGB sein.

  Gemäß § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung (= geleistete Arbeit) den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen ( § 612 Abs. 2 BGB ). Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche objektive Vergütungserwartung wird zwar in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein. Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es jedoch gerade bei Diensten höherer Art nicht. Die Vergütungserwartung ist deshalb stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen. Hier kommt es nicht auf deren persönliche Meinung an. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Darlegungs- und beweispflichtig für das Bestehen einer Vergütungserwartung ist nach allgemeinen Grundsätzen derjenige, der eine Vergütung begehrt.

  Eine Vergütungspflicht für geleistete Überstunden kann sich aus der in entsprechender Anwendung des § 612 Abs. 1 BGB nach den Grundsätzen der von der Rechtsprechung entwickelten Rechtsfigur der fehlgeschlagenen subjektiven Vergütungserwartung ergeben.

  Danach wird ein (nachträglicher) Vergütungsanspruch bejaht, wenn die, dem durch die Dienstleistungen Begünstigten, erkennbare Erwartung des die Dienste Leistenden bestand, durch eine in Zukunft erfolgende Übertragung eines Vermögens oder Vermögensbestandteils würden für die in der Vergangenheit geleisteten Dienste entweder keine oder doch nur eine deutlich unterwertige Bezahlung erfolgten und ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der unterwertigen oder fehlenden Zahlung und der Erwartung bestand.

  Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.08.2011, Az. 5 AZR 406/10

  Stand: 30.10.2014
  

• Anspruch auf ein Firmenfahrzeug

  Anspruch auf ein Firmenfahrzeug im Krankheitsfalle, während Mutterschutz oder Elternzeit?
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  Viele Unternehmen überlassen ihren Mitarbeitern Firmenfahrzeuge, die auch uneingeschränkt privat genutzt werden dürfen.

  Diese Überlassung zur privaten Nutzung ist geldwerter Vorteil und Sachbezug, der der Steuer- und Abgabenlast unterliegt. Er ist Teil der Arbeitsvergütung.

  Im Falle der Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitgeber gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG für die Dauer von max. 6 Wochen zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Diese Verpflichtung bezieht sich auf das gesamte vom Arbeitgeber geschuldete Entgelt. Das gesamte vom Arbeitgeber geschuldete Entgelt umfasst auch die Überlassung des PKW zur privaten Nutzung. Nach Ablauf der 6Wochen-Frist entfällt die Verpflichtung zur Zahlung von Entgelt. Damit erlischt auch der Anspruch des Mitarbeiters auf die private Nutzung des PKW, da diese Entgeltbestandteil ist. (vgl. hier BAG vom 14.12.2010, – 9 AZR 631/09 -)

  Mit Beginn der Mutterschutzfrist werden die wechselseitigen Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag suspendiert, d. h. der Arbeitgeber schuldet keine Vergütung, die Schwangere wird von ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung entbunden. Insofern wird es sich aufdrängen, dass die Mitarbeiterin nunmehr verpflichtet ist, den Firmenwagen herauszugeben, da der Sachbezug der privaten Nutzung Vergütungsbestandteil ist und diese gerade nicht mehr geschuldet wird. Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 10.12.2000, -5 AZR 240/99 – ausgeführt, dass der Anspruch auf Überlassung des Firmenfahrzeuges jedoch nunmehr aus § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG abzuleiten ist.

  Der Wortlaut des Gesetzes verbiete es nicht, dass der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld in Form eines Sachbezuges zu erbringen ist. Begründet wird dies in erster Linie damit, dass die werdende und später die junge Mutter vor wirtschaftlichen Nachteilen geschützt werden soll. Würde ihr Recht auf den Sachbezug mit Beginn der Schutzfrist entfallen, so wäre sie in der Phase, in der sie erhöhter Schutzbedürftigkeit unterliegt, gezwungen, sich gegebenenfalls um ein anderes Fahrzeug zu bemühen. Sie müsse davor geschützt werden, dieser zusätzlichen Belastung ausgesetzt zu sein. Deshalb sei § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG jedenfalls so auszulegen, dass weiterhin Anspruch auf den Sachbezug besteht, sofern die Mitarbeiterin in den letzten 3 Monaten vor Beginn der Schutzfrist Anspruch auf die private Nutzung des Firmenwagens hatte.

  Dieser Anspruch besteht im Übrigen auch in Phasen eines Beschäftigungsverbotes im Sinne des § 3 Abs. 1,4 MuSchG.

  Während der Elternzeit besteht hingegen kein Anspruch auf weitere Überlassung des Firmenfahrzeuges zur privaten Nutzung, da in dieser Zeit auch kein Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber besteht und eine dem § 14 MuSchG vergleichbare Vorschrift für die Dauer der Elternzeit nicht existiert.

  Stand: 03.11.2014
  

• Abmahnung

  Wirksam ist eine Abmahnung nur dann, wenn aus ihr eindeutig die sogenannte Rügefunktion erkennbar ist.
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  Das heißt, der Arbeitnehmer muss den Vorwurf des Arbeitgebers ohne Zweifel aus der Abmahnung entnehmen können. Zudem muss die sogenannte Hinweisfunktion gegeben sein. Das bedeutet, dass die Abmahnung einen Hinweis darauf enthält, wie der Arbeitnehmer sich zukünftig verhalten soll. Die Warnfunktion soll ebenfalls enthalten sein und dem Arbeitnehmer die Konsequenzen verdeutlichen, wenn er sein Verhalten nicht anpassen sollte. Sind diese Voraussetzungen in der Abmahnung nicht erfüllt, so ist diese nicht rechtmäßig erfolgt. Hierdurch entsteht für den Abgemahnten der Anspruch darauf, dass die Abmahnung von dem Unternehmen aus der Personalakte entfernt wird.

  Vor dem Landesarbeitsgericht, kurz LAG, Düsseldorf (10. September 2009 – Aktenzeichen: 13 Sa 484/09) wurde in einem Verfahren durch das Gericht eine Entscheidung über die Wirksamkeit einer Abmahnung getroffen. Bei dieser Angelegenheit wurde durch eine Abmahnung einem Verkaufsstellenverwalter einer Filiale der Lebensmittelbranche von seinem Vorgesetzten vorgeworfen, dass sich im Verkauf Ware befinden würde, die das Mindesthaltbarkeitsdatum bereits überschritten hat. Hierdurch hat der Arbeitgeber aber nicht die Arbeitsleistung gerügt, sondern das Ergebnis der Arbeit. Allerdings ist ein Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet, mit seiner Arbeit einen bestimmten Erfolg zu erzielen. Somit war in diesem Fall nicht erkennbar, ob das Unternehmen dem Angestellten gegenüber den Vorwurf äußerte, dass er eine Kontrolle unterlassen hat oder ob sich die Rüge auf eine mangelhafte Sorgfalt bei einer tatsächlich durchgeführten Kontrolle bezieht. Weiterhin wurde von dem Gericht ein Hinweis vermisst, welches Verhalten von dem Arbeitgeber als richtig beziehungsweise vertragsgerecht angesehen wird. Ein Beispiel hierfür wäre ein Hinweis darauf, in welchen zeitlichen Abständen und auf welche Weise Stichprobenkontrollen in dem Betrieb durchgeführt werden sollen.
  Der Verkaufsstellenverwalter hatte mit der Klage auf Entfernung der Abmahnung somit Erfolg.

  Das LAG Düsseldorf hat in diesem Fall so entschieden, weil in der beschriebenen Abmahnung keine Rügefunktion und auch keine Hinweisfunktion erkennbar gewesen sind. Aus diesem Grund wird grundsätzlich empfohlen, sich eine eventuell erhaltene Abmahnung gründlich anzusehen, da in einer Vielzahl von Fällen den vorgenannten Anforderungen an eine Abmahnung nicht entsprochen wird.

  Sollte eine Abmahnung einigen Anforderungen nicht entsprechen, muss nicht zwingend durch den Arbeitnehmer gegen diese vorgegangen werden. Das trifft auch dann zu, wenn die Möglichkeit besteht, dass durch den Arbeitgeber bei einem weiteren arbeitsvertraglichen Verstoß in gleicher Art eine Kündigung ausgesprochen werden könnte. Wurde eine fehlerhafte Abmahnung nicht durch den Arbeitnehmer angegriffen, bleibt sie dennoch unwirksam. Somit ist sie auch nicht als Vorbote einer Kündigung aufgrund eines Verstoßes gleicher Art geeignet. Auf diesem Weg kann ein Arbeitnehmer die fehlerhafte Abmahnung auch erst in einem Kündigungsschutzprozess angreifen, da die Abmahnung für die Kündigung hätte wirksam sein müssen.
  Aufgrund einer unwirksamen Abmahnung könnte auch die Kündigung unwirksam sein.

  Wenn ein Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung vorgehen möchte, sollte er einige taktische Schritte beachten. Hat eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der jeweiligen Personalakte Erfolg, so wird sie dennoch nicht verschwinden. Wird die Abmahnung durch den Arbeitgeber aus der Personalakte entfernt, so kann er diese dennoch an einem anderen Platz lagern. Hierdurch ist die Abmahnung nicht verschwunden und vor allen Dingen nicht vergessen. Vor allem der Prozess vor Gericht führt bei dem Arbeitgeber dazu, dass er nun besonders darauf achten wird, ob der Arbeitnehmer sich abmahnungsfähig verhält. Diesen Punkt sollte ein Arbeitnehmer, der eine unwirksame Abmahnung erhalten hat, bedenken, wenn er beabsichtigt, dagegen vorzugehen. Auch die individuellen Besonderheiten des Betriebes und Betriebsklimas sollten nicht unbeachtet bleiben.

  Weiterhin muss beachtet werden, dass eine Kündigung wegen eines Verstoßes, die auf eine unwirksame Abmahnung folgt, nicht zwingend unwirksam sein muss. Ein fehlerhaftes Verhalten des Arbeitnehmers kann, besonders im Wiederholungsfall, eine Kündigung wirksam werden lassen, auch wenn die Abmahnung dies nicht ist. Hat der Arbeitnehmer gegen eine der Pflichten verstoßen, die im Arbeitsvertrag vereinbart worden sind und er wurde wegen vertragswidrigem Verhalten abgemahnt, so wurde er auch in der unwirksamen Abmahnung über die Folgen eines solchen Verhaltens aufgeklärt. Dies kann die Kündigung dann trotz unwirksamer Abmahnung rechtfertigen.

  War die Abmahnung aus formellen Gründen unwirksam, kann die Kündigung somit dennoch wirksam sein.

  Erforderlich ist hierbei aber immer, dass der Arbeitnehmer der Abmahnung entnehmen kann, welches Fehlverhalten ihm vorgeworfen wurde und welche Konsequenzen ein Wiederholungsfall nach sich ziehen würde. Bei Unklarheiten und Zweifeln oder zur Sicherheit und Überprüfung sollten sich Arbeitnehmer immer an einen Rechtsanwalt, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder die Ansprechpartner der zuständigen Gewerkschaft wenden.

  Stand: 22.03.2012
  

• Freiwilligkeitsvorbehaltng

  Freiwilligkeitsvorbehalt: Sind Sie sicher, dass Ihr Urlaubsgeld sicher ist?
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  Wenn Sie Ihren Arbeitgeber fragen, wird er Ihnen sagen: Nichts ist sicher, ich entscheide jedes Jahr neu, ob ich freiwillig bereit bin, zu zahlen. Die richtige Antwort finden Sie in Ihrem Arbeitsvertrag: Prüfen Sie ihn auf sogenannte Freiwilligkeits- oder Widerrufsklauseln. Haben Sie zum Beispiel eine solche Klausel in Ihrem Arbeitsvertrag?

  „Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“

  Eine solche Klausel geht zu weit, ist widersprüchlich und deshalb insgesamt unwirksam.
  Der Arbeitsrechtler unterscheidet strikt zwischen Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt.

  Der Unterschied besteht darin, dass beim Widerrufsvorbehalt ein Anspruch erst einmal entsteht, später aber durch Widerruf beseitigt werden kann. Beim Freiwilligkeitsvorbehalt steht die Entstehung des Anspruches in der freien Entscheidung des Arbeitgebers. Zunächst ist allerdings festzuhalten, dass die Bezeichnung als freiwillige (soziale) Leistung für sich genommen nicht ausreicht, um einen Rechtsanspruch auszuschließen. Wenn Sonderleistungen des Arbeitgebers in einem Arbeitsvertrag nach Voraussetzungen und Höhe präzise festgelegt werden (können) , wie zum Beispiel das Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, legt dies das Bestehen eines vertraglichen Anspruchs nahe.

  In der Kombination eines solchen vertraglichen Anspruchs mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt liegt regelmäßig ein Verstoß gegen das Transparenzgebot gemäß §307 Absatz 1 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Sagt also ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer in einem von ihm vorformulierten Arbeitsvertrag ausdrücklich zu, jedes Jahr ein Urlaubs- oder Weihnachtsgeld in bestimmter Höhe zu zahlen, zum Beispiel in Höhe eines 13. Gehaltes, ist es widersprüchlich und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Zahlung in derselben oder einer anderen Vertragsklausel an einen Freiwilligkeitsvorbehalt bindet. Der Arbeitgeber muss also trotzdem zahlen.
  Denkbar wäre nur folgende – in der Praxis kaum zu findende – Formulierung für einen Freiwilligkeitsvorbehalt:

  „Über die Gewährung einer Urlaubs- oder Weihnachtsgratifikation entscheiden wir jedes Jahr neu. Es handelt sich um eine freiwillige Leistung, auf die auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach ein Rechtsanspruch besteht.“

  Bei einer solchen Klausel fehlt es an einer versprochenen Leistung im Sinne des § 308 Nr. 4 BGB. Eine betriebliche Übung (mehrfache Zahlung) kann dann nicht entstehen.

  Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts ist – gesondert, das heißt in einer eigenen Klausel – zulässig, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 Prozent liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird.

  Überprüfen Sie genau Ihren Arbeitsvertrag, damit Sie in den entsprechenden Situationen disponieren können und wissen, was Ihnen wirklich zusteht. Oder fragen Sie Ihren Anwalt.

  Stand: 06.03.2014
  

• Frührente

  Schnell in Rente – trotz weniger Geld. Immer mehr Arbeitnehmer gehen in Frührente.
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  Heutzutage gehen erheblich mehr Menschen in Frührente als noch vor ein paar Jahren, und das obwohl ein nicht unerheblicher Teil der Rente dabei einbehalten wird. So muss man für jeden Monat den man sich früher in Rente begibt, mit einen Rentenabschlag von 0,3 Prozent rechnen. Für jedes Jahr früher, hat man also eine Einbuße von 3,6 Prozent seiner Rente hinzunehmen. Maximal können jedoch „nur“ 18 Prozent der Rente abgezogen werden. Bei einer monatlichen Rente von beispielsweise 1000 Euro macht dies allerdings 180 Euro – ein empfindlicher Einschnitt.

  Nach der Rentenzugangsstatistik aus dem Jahre 2010 liegt der Anteil der Neurenter mit Rentenabschlägen trotz der oben benannten Einbußen bei etwa 58 Prozent, wobei er noch zehn Jahre zuvor bei lediglich 11,7 Prozent lag.
  Doch kann überhaupt jeder in Frührente gehen?

  Bei der so genannten Frührente handelt es sich eigentlich um die „Erwerbsminderungsrente“. Dabei handelt es sich um Fälle, in denen man auf Grund von verminderter Leistungsfähigkeit, nicht mehr oder nicht mehr voll arbeiten gehen kann. Diese herabgesetzte Leistungsfähigkeit entsteht bevorzugt bei gesundheitlichen Problemen – beispielsweise bei Bandscheibenvorfällen, aber auch Depressionen können einen Grund für die vorzeitige Rente darstellen. Vorrausetzung für den Erfolg des Antrags auf Frührente ist, dass die Erwerbsunfähigkeit gutachterlich festgestellt wird – wobei nicht mehr die Möglichkeit bestehen darf, diese durch etwaige Rehabilationsmaßnahmen wiederherzustellen. Mitunter kann sich die gutachterliche Feststellung als sehr schwierig darstellen, da man bei Krankheiten nicht immer genau sagen kann, ab wann eine Berufsunfähigkeit gegeben ist. Einfacher ist es nur bei schweren Unfällen, weil dabei die Berufsunfähigkeit nicht schleichend eintritt,sondern sofort.

  Weitere Vorraussetzungen sind, dass man nur weniger als sechs bis sieben Stunden fähig ist zu arbeiten. Man muss außerdem seit mindestens fünf Jahren rentenversichert sein und in den letzten fünf Jahren mindestens drei Jahre lang Pflichtbeiträge gezahlt haben.
  Voraussetzungen für eine teilweise Erwerbsunfähigkeit.

  Ein Fall der teilweisen Erwerbsunfähigkeit liegt vor, wenn man mindestens drei aber keine sechs Stunden mehr arbeiten kann. Ansonsten unterliegt die teilweise Erwerbsunfähigkeit den oben schon genannten Vorraussetzungen. Es entsteht so dann nur ein Anspruch auf die Hälfte der Erwerbsminderungsrente, wobei dieser kombiniert wird mit einer Teilzeitarbeit.

  Ein Hinzuverdienst ist bei beiden Varianten allerdings nur begrenzt möglich. Bei Nebeneinkünften welche über 400 Euro im Monat liegen, wird der Rentenanspruch gekürzt. Alle weiteren Auskünfte über Ausnahmen und Regelungen geben die Rentenversicherungsträger.

  Stand: 02.11.2011
  

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• Praktikanten

  Einsatz von Praktikanten – auch über mehrere Jahre?!
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  Bei Unternehmen jeder Art hat sich die Beschäftigung von Aushilfen und Praktikanten eingebürgert, um in Druck- und Boom-Phasen größere Arbeitsmengen erledigen zu können. Diese Entwicklung wird generell akzeptiert. Da es im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) für diese Beschäftigungs-Verhältnisse keine ausdrückliche Regelung gibt, fällt niemandem etwas daran auf.

  Die genannten Kräfte sind größtenteils preiswert einzustellen und sind auch nicht durch Kündigungsfristen in der aktuellen Stellung gebunden. Ob es auch keine Begrenzung der täglichen Arbeitszeit gibt, lässt sich nur vermuten. Es macht den Eindruck, als würden für diese Beschäftigten so wenige Zahlungen wie möglich vorgenommen und auch keine Sozialabgaben geleistet, keine Kranken- oder Unfallversicherung abgeschlossen und eventuell sogar ein weit unter dem allgemeinen Niveau liegender Lohn gezahlt.
  Die Tätigkeit eines Praktikanten ist jedoch eine vertraglich geregelte, betriebliche Tätigkeit ohne Berufsausbildung gegen Entgelt.

  Ein Praktikum dient dem Zweck auf einen bestimmten Beruf vorzubereiten. Dieses Rechtsverhältnis ist mit einem Arbeitsverhältnis im Sinne des § 611 BGB gleich zu setzen, wenn die Eingliederung des Praktikanten der eines arbeitsvertraglich Beschäftigten entspricht, also Vergütung und Sozialabgaben bezahlt werden.

  Für Praktika während eines Hochschulstudiums ist die Annahme eines Beschäftigungsverhältnisses jedoch nicht anzunehmen. Hier ist der Zweck des Praktikums lediglich die Möglichkeit, den Beruf für eine kurze Zeit einmal praktisch kennen zu lernen. Bei den Aufgaben dieser Praktika handelt es sich um Dienste jeder Art, im Sinne des § 611 Absatz 2 BGB, so dass hier auch keine sachliche Begründung des dauerhaften Praktikantenverhältnisses besteht. Die Praktikanten haben noch nicht einmal die Möglichkeit, den Beruf vollständig zu erlernen, um sich damit weiter zu qualifizieren.

  Wenn diese Praktikanten über einen längeren Zeitraum beschäftigt werden, begeht das Unternehmen häufig einen Beschäftigungsbetrug. Die Arbeitskraft wird ausgenutzt, ohne die angezeigten Sozialabgaben, beziehungsweise Steuerleistungen zu erbringen. Insbesondere für langfristige Praktika von mehreren Jahren drängt sich diese Sichtweise auf. Die Tätigkeit der Praktikanten stellt eine Ausnutzung der Arbeitskraft dar, die zwangsläufig begrenzt sein sollte. Für Praktikanten wäre normalerweise eine betriebliche Ausbildung zur Erreichung eines Berufsabschlusses geeigneter, um einen Beruf zu erlernen, als ein mehrjähriges Praktikum.

  Stand: 19.12.2012
  

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• Soziale Netzwerke

  Nutzen oder (rechtliches) Risiko für Unternehmen durch soziale Netzwerke am Arbeitsplatz?
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  Die sozialen Netzwerke (Social Media) gewinnen weiterhin in vielen Unternehmen stetig an Bedeutung. Netzwerke wie Xing, Facebook, MySpace, YouTube und so weiter dienen nicht nur der privaten Unterhaltung, sie werden von Unternehmen zunehmend auch als Plattform für die Unternehmensdarstellung, Bewerberrekrutierung und Online-Marketing genutzt. Soziale Netzwerke stellen jedoch keinen rechtsfreien Raum dar, weder für den Arbeitgeber noch für die Arbeitnehmer. Es gilt auch hier die entsprechenden Rechtsvorschriften einzuhalten. Gerade im Bereich des Arbeitsrechts ist eine empfindliche Anzahl von Vorschriften zu beachten.

  Zunächst ist die mittlerweile gefestigte Rechtsprechung im Umgang mit E-Mail und Internet am Arbeitsplatz zu berücksichtigen. Insofern gilt grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer sich während der Arbeitszeit nicht privat im Internet aufhalten darf.
  Weitgehend ungeregelt ist der rechtliche Umgang mit sozialen Netzwerken.

  Viele Unternehmen nutzen mittlerweile Internetportale, um sich über Bewerber zu informieren. Dabei führen Sie auch eigene Recherchen in den sozialen Netzwerken durch. Diese Art der Nutzung ist jedoch nicht unumstritten. In der bisherigen Rechtsprechungspraxis war es den Unternehmen gestattet, dass die Personalabteilungen Zugriff auf berufsorientierte, soziale Netzwerke, wie zum Beispiel Xing oder Linked-In, nehmen dürfen. Bei ausschließlich privat orientierten, sozialen Netzwerken ging die Tendenz der Rechtsprechung zur Unzulässigkeit der Nutzung.

  Nunmehr soll die Neuregelung des Bundesdatenschutzgesetzes auch in diesen Punkten Klarheit bringen. Nach dem aktuell – im Bundestag und Bundesrat – diskutierten Entwurf wird der jetzige § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) durch die §§ 32 bis 32 l ersetzt. Danach soll eine Recherche in berufsorientierten Netzwerken wie Xing gestattet sein, während die Recherche in freizeitorientierten Netzwerken wie Facebook untersagt ist. Unklar ist allerdings, wie eine Abgrenzung der Netzwerke erfolgen soll, da auch viele Unternehmen beispielsweise Facebook nutzen, um sich zu präsentieren.

  Weiterhin bleibt es dabei, dass Daten über Gesundheit, Vermögensverhältnisse, Vorstrafen oder laufenden Ermittlungsverfahren nur unter den Voraussetzungen von § 8 Absatz 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz erhoben werden dürfen, also wenn diese Daten für den speziellen Tätigkeitsbereich relevant sind.
  Soziale Netzwerke am Arbeitsplatz

  Den rein privaten Umgang eines Arbeitnehmers mit privaten Inhalten im sozialen Netzwerk, kann der Arbeitgeber nicht regeln, da dies in die freie Persönlichkeitsentfaltung des Arbeitnehmers eingreifen würde. Anders ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer die sozialen Medien nutzt, um kritische Äußerungen über Mitbeschäftigte und/oder das Unternehmen zu verbreiten.

  Im Zusammenhang mit solchen Äußerungen ergeben sich häufig Spannungen zwischen der Meinungsfreiheit des einzelnen Arbeitnehmers (Artikel 5 Absatz 1 Grundgesetz) sowie den Loyalitätspflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber kann aus dem Arbeitsvertrag und dem § 241 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch einen Anspruch auf eine besondere Rücksichtnahmepflicht herleiten. Damit sind dem Arbeitnehmer alle Äußerungen verwehrt, die im Widerspruch zu seinen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis stehen. Um hier sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber von Anfang an Klarheit zu schaffen, empfiehlt es sich, entsprechende Richtlinien im Unternehmen zu etablieren.

  In diesen Richtlinien (so genannte Social Media Guidelines) kann herausgearbeitet werden, inwieweit die Darstellung des Unternehmens und der eigenen Person in sozialen Netzwerken zulässig und sinnvoll ist.

  Insbesondere bietet sich in diesem Zusammenhang auch an, mit den Mitarbeitern über die Auswirkungen einer nachhaltigen Rufschädigung des Unternehmens zu sprechen und über entsprechende, haftungsrechtliche Konsequenzen. Zudem ist es äußert wichtig, dass der Arbeitnehmer seine Verschwiegenheit hinsichtlich aller Informationen und Tatsachen, die als Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis zu qualifizieren sind, einhält. Trotz einer ausdrücklichen, gesetzlichen Normierung dieses Tatbestandes und seiner Strafbarkeit nach § 17 Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb ist es sinnvoll, die Arbeitnehmer über diese Pflichten zu belehren. Eine einmal ins Internet gestellte Information ist schnell verbreitet und kann großen Schaden anrichten.
  Darstellung des Unternehmens und der einzelnen Arbeitnehmer

  Nutzt der Arbeitgeber die sozialen Medien gezielt, um sein Unternehmen im Internet zu vermarkten und nimmt er dabei sowohl Darstellungen über das Unternehmen als auch einzelne Arbeitnehmer vor, muss er wiederum die datenschutzrechtlichen Vorschriften beachten. Das Bundesverwaltungsgericht hat hierzu entschieden: Namen, Funktionen, dienstliche Erreichbarkeit von Beamten, die mit Außenkontakt betraut sind, dürfen auch ohne das Einverständnis des Einzelnen im Internet bekanntgegeben werden, soweit keine Sicherheitsbedenken bestehen (Beschluss vom 12. März 2008, Aktenzeichen: 2 B 131/07). Eine Veröffentlichung von Bildern eines Arbeitnehmers setzt jedoch dessen Einwilligung voraus. Für die Unternehmensdarstellung in sozialen Netzwerken empfiehlt es sich, die Darstellung speziell geschultem Personal zu übergeben und feste Regelungen zu schaffen. Inhalte, Unternehmenspolitik und entsprechende Positionierungen sollten strikt festgelegt werden.

  Zusammenfassend ist festzuhalten, dass der Trend, die sozialen Netzwerke auch im beruflichen Umfeld und in den Unternehmen zu verwenden, ständig fortschreitet. Zur Vermeidung kostspieliger Auseinandersetzungen müssen die Regeln vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer dabei immer beachtet werden.

  Stand: 10.10.2012
  

• Urlaubsstaffelung

  Die altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer in Tarifverträgen ist unwirksam.
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  Sie sind Beschäftigte(r) im öffentlichen Dienst und haben das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet? Dann haben Sie trotz der Urlaubsstaffelung in § 26 Absatz 1 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst-Allgemeiner Teil (TVöD-AT) in jedem Kalenderjahr Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub.

  Nach § 26 Absatz 1 TVöD-AT haben Beschäftigte in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung ihrer Vergütung. Bei einer Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und ab dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage.
  Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verstößt diese Urlaubsstaffelung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung (Urteil vom 20. März 2012 Aktenzeichen: 9 AZR 529/10).

  Gemäß dem Bundesurlaubsgesetz beträgt der jedem Arbeitnehmer im Kalenderjahr zustehende, bezahlte Urlaub bei einer Sechstagewoche mindestens 24 Werktage. Die gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaubsdauer knüpft nicht an das jeweilige Lebensalter eines Arbeitnehmers an. Nach §§ 7, 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz dürfen Beschäftigte unter anderem nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden.

  Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter im TVöD-AT benachteiligt jedoch Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben und verstößt somit gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Dabei verfolgt diese tarifliche Urlaubsstaffelung nicht das legitime Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen, da ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. beziehungsweise 40. Lebensjahr nicht begründet werden kann. Der Verstoß der in § 26 Absatz 1 Satz 2 TVöD angeordneten Urlaubsstaffelung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung kann somit nur beseitigt werden, wenn der Urlaubsanspruch aller Beschäftigten im öffentlichen Dienst in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt.
  Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist auf andere Tarifverträge mit vergleichbarer Urlaubsstaffelung übertragbar.

  So ist zum Beispiel die in § 15 Absatz 3 Manteltarifvertrag (MTV) für den Einzelhandel NRW vorgesehene Urlaubsstaffelung ebenfalls unwirksam. Gemäß § 15 Absatz 3 MTV Einzelhandel NRW beträgt der Urlaub je Kalenderjahr bei einer Sechstagewoche bis zum vollendeten 20. Lebensjahr 30, nach dem vollendeten 20. Lebensjahr 32, nach dem vollendeten 23. Lebensjahr 34 und nach dem vollendeten 30. Lebensjahr 36 Werktage.

  Auch hier ist von einer unzulässigen Altersdiskriminierung auszugehen. Die Unwirksamkeit dieser Bestimmung führt zu einer Angleichung des Urlaubsanspruchs der benachteiligten, jüngeren Arbeitnehmer auf 36 Werktage pro Kalenderjahr (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 18. Januar 2011 – Aktenzeichen: 8 Sa 1274/10).

  Stand: 18.04.2012
  

BAV
BAV – die betriebliche Altersvorsorge ist für viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer noch immer Neuland.

• Betriebliche Altersvorsorge

  Bei der betrieblichen Altersvorsorge handelt es sich um eine so genannte Entgeltumwandlung.
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  Nicht nur die Riester- oder Rürup Rente, sondern auch die Altersvorsorge über den Arbeitgeber bietet eine gute Möglichkeit, für das zukünftige Rentenalter vorzusorgen. Zugunsten der betrieblichen Altersvorsorge werden Arbeitslohnansprüche zurückgesetzt – sie fließen direkt in die Rentenvorsorge ein. Nach § 1 Absatz BetrAVG (Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersvorsorge) sind nur künftige Entgeltansprüche umwandelbar. Es ist aber gleichzeitig davon auszugehen, dass sich die Entgeltumwandlung nicht auf bestimmte Ansprüche beschränkt, sondern jegliche Vergütung – wie Sonderzahlungen, Weihnachtsgeld oder Überstunden eines Arbeitnehmers – mit umfasst sind.

  Die Vorteile einer solchen betrieblichen Altersvorsorge liegen auf der Hand. Aus dem Bruttoeinkommen wird Geld entnommen, welches ohne Umwege in die Altersvorsorge fließt. Dabei mussten bis zum Jahre 2008 weder Sozialversicherung noch Steuern auf diese Beträge gezahlt werden. Neu abgeschlossene Verträge sind sozialversicherungspflichtig, aber die Einzahlungen bleiben weiterhin steuerfrei – die Rente wird erst im Alter, also bei Auszahlung besteuert. Im Ergebnis hat man daher weniger Gehalt zu versteuern und die Beiträge für die Kranken- und Rentenversicherung schrumpfen. Schließlich ist die Betriebsrente im Falle der Arbeitslosigkeit auch vor einer Anrechnung im Sinne der Hartz-IV-Gesetze sicher.
  Nachteile der betrieblichen Altersvorsorge.

  Wie zu erwarten bringt auch die betriebliche Altersvorsorge Nachteile mit sich, vor allem in den Fällen, in denen die Altersvorsorge vom Arbeitgeber allein finanziert wird und es sich nicht um eine Entgeldumwandlung handelt – denn auch das ist möglich. In Fällen von Geldnöten oder ähnlichem, kann der Vertrag nicht beliehen oder gar verpfändet werden. Außerdem findet eine Auszahlung der Rente erst ab dem 60. Lebensjahr statt – wobei dies auch bei der Riester- oder Rürup Rente hinzunehmen ist. Grundsätzlich bleiben bei einer Kündigung oder einem Arbeitsplatzwechsel, die Bezüge aus der betrieblichen Altersvorsorge bestehen. Etwas anderes gilt nur in dem Fall, wenn der Arbeitgeber für die Einzahlungen alleine aufgekommen ist, und der Arbeitnehmer nicht schon 30 Jahre alt ist oder die Altersvorsorge schon seit fünf Jahren bestand.

  Für die Durchführung der betrieblichen Altersvorsorge – nicht nur die einer Entgeldumwandlung – gibt es verschiedene Varianten beziehungsweise Modelle: das sind die Direktzusage, die Pensionskasse, der Pensionsfonds, die Direktversicherung oder die Unterstützungskasse. Welche Variante gewählt wird, liegt im Ermessen des Arbeitgebers.
  In jedem Fall besteht ein Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge.

  Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge durch Entgeldumwandlung und kann dies vom Arbeitgeber ausdrücklich verlangen. Dies ist seit dem Jahre 2002 gesetzlich geregelt. Diesen Anspruch haben alle Arbeitnehmer, welche in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind. Lediglich die Art und Weise der Durchführung kann vom Arbeitgeber festgelegt werden.

  Stand: 08.03.2012
  

Kündigung
Ob betriebsbedingt oder nicht, eine Kündigung unterliegt gewissen Anforderungen.

• Kündigung auf einen zulässig geforderten Mindestlohn

  Die Kündigung auf einen zulässig geforderten Mindestlohn ist wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB unwirksam.
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  Die Kündigung auf einen zulässig geforderten Mindestlohn ist wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB unwirksam.

  Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin, Urteil vom 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15-

  Der Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

  Ein Hausmeister war bei seinem Arbeitgeber für 14 Stunden in der Woche bei einem monatlichen Gehalt von € 318,00 tätig. Pro Monat ergaben sich rund 60 Arbeitsstunden. Der Stundenlohn lag bei € 5,19.

  Nachdem der Hausmeister gegenüber seinem Arbeitgeber den Mindestlohn von € 8,50 pro Stunde verlangte, schlug der Arbeitgeber vor, die Arbeitszeit auf 32 Stunden pro Monat bei einem monatlichen Gehalt von € 325,00, also einem Stundenlohn von € 10,15, zu verringern. Damit war der Arbeitnehmer nicht einverstanden und erhielt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

  Das Arbeitsgericht Berlin sah die Kündigung als Reaktion auf die in zulässiger Weise ausgeübte Forderung des Arbeitnehmers auf den Mindestlohn und bewertete die Kündigung als unwirksam. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass die Kündigung in dem vorliegenden Fall gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB verstoße.

  Das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB lautet: „Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.“

  Diese Regelung schützt den Arbeitnehmer in seiner Willensausübung gegen Maßnahmen des Arbeitgebers als Folge auf von ihm in zulässiger Weise geltend gemachten Rechten.

  Diese Rechte bestehen nicht nur in Form von Gesetzesnormen oder Regelungen in dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag etc. Inbegriffen sind Begehren des Arbeitnehmers, die nachvollziehbar erscheinen. Hierüber hatte beispielsweise das Arbeitsgericht Hamburg am 31.08.2010 –19 Ca 215/10– entschieden. In dem Fall verlangte ein Verpacker in einem Kleinbetrieb wiederholt neue Arbeitsschuhe, weil seine alten Schuhe verschlissen waren. Der Arbeitgeber verweigerte dieses Begehren und begründete seine Entscheidung damit, dass Schuhe lediglich alle 2 Jahre arbeitgeberseits gestellt würden. In einem weiteren Gespräch forderte der Arbeitnehmer abermals neue Arbeitsschuhe und erhielt zwei Tage darauf die Kündigung. Das Gericht ging davon aus, dass die Kündigung auf dem in zulässiger Weise erfolgten Fordern der neuen Arbeitsschuhe basierte und stufte die Weigerung des Arbeitgebers als treuwidrig ein.

  Die Kündigung sah das Gericht wegen des Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot als unwirksam.

  Das Verbot schützt den Arbeitnehmer also vor Repressalien des Arbeitgebers und soll die Balance zwischen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers und der Weisungsunterworfenheit des Arbeitnehmers ausgleichen (Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, Dämer, Luczak, Wildschütz, Baeck, Hoß, 11. Auflage, Kapitel 3, Rn. 2873, BAG 21.9.2012 NZA 2012, 317). Die Regelung des § 612 a BGB führt dazu, dass der Arbeitnehmer so gestellt wird, als sei die Benachteiligung durch den Arbeitgeber nicht erfolgt (Anwaltsformularbuch Arbeitsrecht, Bauer, Lingemann, Diller, Haußmann, 5. Auflage, Kap. 13, Rn. 25).

  Stand: 12.02.2016
  

• Kündigung

  Richtig kündigen ist eine Kunst. Es gibt viele Fallstricke, für den Arbeitgeber ebenso wie für den Mitarbeiter. Stichworte wie E-Mail und Zustellung beherrschen die Frage nach der Wirksamkeit der Kündigung.
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  Vorbemerkung: Voraussetzungen des Zugangs einer Kündigung

  Zunächst muss eine Kündigung gemäß § 623 BGB schriftlich erklärt werden. Eine Kündigung per E-Mail ist nicht möglich. Der Zugang der Kündigung muss gewährleistet sein. Die Kündigung eines Arbeitsvertrages ist nur dann wirksam, wenn sie in den Herrschaftsbereich des zu kündigenden Arbeitnehmers gelangt ist (z. B. persönliche Übergabe an den betreffenden Arbeitnehmer, Einwurf in den Briefkasten) und die Möglichkeit der Kenntnisnahme besteht (gewöhnliche Postzustellzeiten), § 130 Abs. 1 BGB. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme kommt es nicht an. Der Einwurf eines Benachrichtigungszettels in den Briefkasten ist nicht als Zugang anzusehen.

  Was gilt, wenn die Kündigung dem Ehegatten ausgehändigt wurde?

  Fall:

  Einer Arbeitnehmerin wurde am 29. Januar gekündigt. Das Kündigungsschreiben wurde dem Ehemann der Arbeitnehmerin am 31. Januar nachmittags im Auftrag des Arbeitgebers durch dessen Mitarbeiter überbracht. Dieser suchte am Nachmittag des 31. Januar den Ehemann der Arbeitnehmerin an dessen Arbeitsplatz in einem Bau- und Heimwerkermarkt auf. Der Ehemann hat das Kündigungsschreiben zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen gelassen und es erst am 1. Februar der Arbeitnehmerin überreicht.

  Das Kündigungsschreiben ist der Arbeitnehmerin am 31.01. zugegangen. Das Kündigungsschreiben vom 31. Januar wurde dem Ehemann der Arbeitnehmerin am Nachmittag dieses Tages im Auftrag des Arbeitgebers durch dessen Mitarbeiter überbracht. Die Zustellung eines Kündigungsschreibens statt mit der Post durch eine vom Arbeitgeber eingeschaltete Mittelsperson ist möglich und empfiehlt sich vor allem dann, wenn nur so ein bestimmter Kündigungstermin gewahrt werden kann oder der kündigende Arbeitgeber den Zugang der Kündigung und den Zeitpunkt des Zugangs mit Hilfe eines Boten als Zeugen nachweisen will. Ehegatten, die in einer gemeinsamen Wohnung leben, werden grundsätzlich füreinander als Empfangsboten angesehen. Einer speziellen Ermächtigung bedarf es nicht.

  BAG, Urteil vom 9.6.2011, Az. 6 AZR 687/09

  Stand: 30.10.2014
  

• Kündigung in der Elternzeit

  Kündigungsschutz während der Elternzeit
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  Während der Elternzeit besteht grundsätzlich Kündigungsschutz, laut § 18 BEEG. Ein Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis kündigen, und zwar ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt wird. Der späteste Kündigungstermin liegt acht Wochen vor Beginn der Elternzeit. Danach und während der Elternzeit darf er nicht kündigen.

  Beispiel: Arbeitnehmerin A ist schwanger und beantragte am 17.6.2013 Elternzeit. Die Elternzeit soll am 1. März 2014 beginnen. Will der Arbeitgeber kündigen, darf er das ab dem 17.6.2013 tun, spätestens am 3. Januar 2014 – da der eigentlich letzte Termin, der 5. Januar 2014, ein Sonntag war, und somit kein kein Werktag. Erst nach Beendigung der Elternzeit kann dann der Arbeitgeber wieder kündigen. Ein Kündigungsverbot besteht grundsätzlich, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der ordnungsgemäßen Kündigung sämtliche Voraussetzungen für die Elternzeit vorliegen.

  Diese sind nach §§ 15 f. BEEG:
  Die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer muss mit einem Kind in einem Haushalt leben Sie/er muss dieses Kind selbst betreuen und erziehen.

  Eine wirksame Inanspruchnahme von Elternzeit setzt den angekündigten Anspruch der Elternzeit gegenüber dem Arbeitgeber voraus.

  Der Anspruch von Elternzeit muss dem Arbeitgeber spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit (im Beispielsfall spätestens am 12. Januar 2014), mitgeteilt werden.

  Die Mitteilung an den Arbeitgeber muss schriftlich erfolgen. Gleichzeitig muss gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden,für welche Zeiträume Elternzeit in Anspruch genommen werden soll. Die Inanspruchnahme von Elternzeit ist von keiner Zustimmung des Arbeitgebers abhängig. Aufgrund des dem Arbeitnehmer eingeräumten Gestaltungsrechts führt die Elternzeit unmittelbar zum Ruhen der im Arbeitsvertrag beinhalteten wechselseitigen Handlungspflichten. Eine Kündigung, die dem § 18 BEEG zuwiderläuft, ist gemäß §§ 612 a in Verbindung mit 134 BGB unwirksam.

  Ein Rechtsgeschäft, d. h. eine Kündigung, ist unwirksam, wenn das Rechtsgeschäft gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, § 134 BGB. Gemäß § 612 a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme – z.Bsp. Kündigung – nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer seine Rechte in zulässiger Weise ausübt. Die zulässige Rechtsausübung muss das wesentliche Motiv für benachteiligende Maßnahmen sein. Das Maßnahmeregelungsverbot wird verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung (in diesem Fall die Kündigung) und der Rechtsausübung
  (der Inanspruchnahme von Elternzeit) ein unmittelbarer Zusammenhang besteht – heißt, es wird wg. der Schwangerschaft gekündigt.

  BAG, Urteil vom 12.5.2014 – Aktenzeichen:.2 AZR 384/10

  Stand: 11.08.2014
  

• Richtig kündigen

  Richtig kündigen ist eine Kunst Immer wieder kommt es vor Gericht zu Streitigkeiten über die Wirksamkeit von Kündigungen und deren Zugang.
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  Immer wieder kommt es vor Gericht zu Streitigkeiten über die Wirksamkeit von Kündigungen und deren Zugang. So hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) vor einiger Zeit mit einem Fall zu befassen, in dem die Kündigung gleichsam in letzter Minute zugestellt wurde, allerdings mit der Besonderheit, dass diese nicht unmittelbar der Arbeitnehmerin ausgehändigt worden war.

  In dem vom BAG entschiedenen Fall wurde einer Arbeitnehmerin am 29. Januar gekündigt. Das Kündigungsschreiben wurde dem Ehemann der Arbeitnehmerin am 31. Januar nachmittags im Auftrag des Arbeitgebers durch dessen Mitarbeiter überbracht. Dieser suchte am Nachmittag des 31. Januar den Ehemann der Arbeitnehmerin an dessen Arbeitsplatz in einem Bau- und Heimwerkermarkt auf. Der Ehemann hat das Kündigungsschreiben zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen gelassen und es erst am 1. Februar der Arbeitnehmerin überreicht.

  Das Kündigungsschreiben ist der Arbeitnehmerin am 31.01. zugegangen. Das Kündigungsschreiben vom 31. Januar wurde dem Ehemann der Arbeitnehmerin am Nachmittag dieses Tages im Auftrag des Arbeitgebers durch dessen Mitarbeiter überbracht. Die Zustellung eines Kündigungsschreibens statt mit der Post durch eine vom Arbeitgeber eingeschaltete Mittelsperson ist möglich und empfiehlt sich vor allem dann, wenn nur so ein bestimmter Kündigungstermin gewahrt werden kann oder der kündigende Arbeitgeber den Zugang der Kündigung und den Zeitpunkt des Zugangs mit Hilfe eines Boten als Zeugen nachweisen will. Ehegatten, die in einer gemeinsamen Wohnung leben, werden grundsätzlich füreinander als Empfangsboten angesehen. Einer speziellen Ermächtigung bedarf es nicht. BAG, Urteil vom 9.6.2011, Az. 6 AZR 687/09
  Praxistipp für den Zugangs einer Kündigung

  Zunächst muss im Arbeitsrecht eine Kündigung gemäß § 623 BGB schriftlich erklärt werden. Eine Kündigung per E-Mail ist nicht möglich. Der Zugang der Kündigung muss gewährleistet sein. Die Kündigung eines Arbeitsvertrages ist nur dann wirksam, wenn sie in den Herrschaftsbereich des zu kündigenden Arbeitnehmers gelangt ist (z. B. persönliche Übergabe an den betreffenden Arbeitnehmer, Einwurf in den Briefkasten) und die Möglichkeit der Kenntnisnahme besteht (gewöhnliche Postzustellzeiten), § 130 Abs. 1 BGB. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme kommt es nicht an. Der Einwurf eines Benachrichtigungszettels in den Briefkasten ist nicht als Zugang anzusehen.

  Stand: 04.08.2014
  

• Freistellung

  Bei Aufhebungsvertrag oder Kündigung des Arbeitsverhältnisses wird der Arbeitnehmer oftmals freigestellt.
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  Dieses Vorgehen führt dazu, dass der Arbeitnehmer nicht mehr am Arbeitsplatz erscheinen muss und er dennoch bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses seinen Lohn erhält. Für beide Seiten besteht an der Freistellung ein hohes Interesse, denn der Arbeitnehmer erhält seine Vergütung bis zum Ende des Vertragsverhältnisses, ist aber dafür zu keinerlei Gegenleistung verpflichtet.

  Für den Arbeitgeber ergeben sich hieraus trotz der Zahlung des Lohnes ohne Gegenleistung mögliche Vorteile. Er kann sich zum Beispiel davor schützen, dass betriebsinterne Informationen und sensible Daten aus dem Betrieb entwendet werden können und, zum Beispiel aus Rache, an andere Wettbewerbsunternehmen und Konkurrenten weitergegeben werden. Weiterhin kann er eine Störung des üblichen Betriebsablaufes verhindern, da der Gekündigte nicht mit den anderen Mitarbeitern über die Gründe der Kündigung diskutieren und diese zudem womöglich aufhetzen könnte. Im Folgenden werden einige Auswirkungen der sogenannten einseitigen Freistellung aus arbeitsrechtlicher Sicht aufgezeigt.
  Unwiderrufliche und widerrufliche Freistellung

  Grundsätzlich besteht eine Freistellung, die jederzeit widerruflich ist, wenn der Arbeitgeber eine Freistellung des Arbeitnehmers, eine Beurlaubung oder Suspendierung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist erklärt. In diesem Fall hat der Arbeitgeber jederzeit das Recht, den Arbeitnehmer zur Erbringung der Arbeitsleistung aufzufordern und dieser muss zu seinem Arbeitsplatz wieder zurückkehren. Somit wird dem Arbeitnehmer durch die widerrufliche Freistellung keine absolute Sicherheit geboten. Anders stellt sich der Fall dar, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich die unwiderrufliche Freistellung und die Anrechnung der noch offenen Urlaubsansprüche erklärt. In diesem Fall verzichtet der Arbeitgeber ausdrücklich auf sein Recht auf Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers.

  Erklärt der Arbeitgeber bei der Freistellung nicht ausdrücklich, dass der Resturlaubsanspruch hierdurch abgegolten wird, so bleibt dieser Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bestehen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer auf eine Auszahlung des Urlaubsanspruchs durch den Arbeitgeber bestehen. Dies übersehen beide Parteien oftmals.
  Wettbewerbsverbot gilt auch für die Freistellungsphase

  Das bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er für kein Unternehmen der Konkurrenz arbeiten darf. In der Regel verzichtet der Arbeitgeber regelmäßig bei der Freistellung eines gekündigten Arbeitnehmers bis zum Ende der Kündigungsfrist auf das Wettbewerbsverbot. Für den Arbeitgeber bedeutet das, dass der Arbeitnehmer, der freigestellt ist, nun bei Unternehmen der Konkurrenz arbeiten darf und dennoch seine Vergütung in bisheriger Höhe erhält. Allerdings kann der Arbeitgeber die Arbeit des gekündigten Arbeitnehmers für ein Unternehmen der Konkurrenz davon abhängig machen, dass er dem zustimmen muss.

  Aus diesem Grund sollten Arbeitgeber bei Freistellungen von Arbeitnehmern konkret auf die Formulierungen achten. Insbesondere sollte möglichst schriftlich klargestellt werden, ob der verbliebene Urlaubsanspruch mit der Freistellung angerechnet wird und dann als verbraucht gilt. Auch Arbeitnehmer sollten an dieser Stelle aufmerksam sein. Möglicherweise können sie verlangen, dass der restliche Urlaubsanspruch trotz Freistellung abgegolten wird.

  Stand: 22.03.2012
  

• Internet am Arbeitsplatz

  Darf man während der Arbeitszeit das Internet privat nutzen?
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  In Griechenland erhielt eine Frau von ihrem Arbeitgeber, einer Fluggesellschaft, die fristlose Kündigung, weil sie während der Arbeitszeit zu viel bei Facebook surfte. Müssen nun die Arbeitnehmer in Deutschland auch um ihre Arbeit bangen? Oder ist ein „bisschen“ surfen im Internet am Arbeitsplatz erlaubt? Hierbei geht es vermehrt um die Frage, ob und wie viel privates Surfen im Internet ohne Konsequenzen bleibt.

  Heutzutage verfügt fast jedes Unternehmen über einen Internetzugang. Der PC und das Internet sind aber nicht nur Arbeitsmittel, sondern können auch dazu dienen, den Arbeitnehmer von seiner effektiven Arbeitsleistung abzulenken. Denn was schadet es schon mal kurz eine Überweisung zu tätigen, oder eine wichtige Email an die Familie zu verfassen – muss man dann schon mit einer Kündigung rechnen?
  Nicht jeder Verstoß rechtfertigt eine sofortige Kündigung.

  Das Landesarbeitsgericht in Rheinland Pfalz hat in seinem Urteil aus dem Jahr 2009 (Aktenzeichen. 6 Sa 682/09) die Kündigung eines Arbeitgebers verworfen. In dem zugrunde liegenden Fall, hatte der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit mehrmals den Kontostand seiner Bank abgerufen. Da der Arbeitgeber jedoch nicht nachweisen konnte, dass dieses Verhalten den Arbeitnehmer wesentlich und in erheblichem Maße von seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung abgehalten habe, war er mit seiner Kündigung nicht erfolgreich.

  In einem Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 7. Juli 2005 ( Aktenzeichen R 581/04) ging das Verfahren nicht so positiv für den Arbeitnehmer aus. In diesem Fall war der Angestellte über fünf Stunden während seiner Arbeitszeit auf pornographischen Seiten unterwegs. Das Gericht sah in diesem Fall eine Kündigung als zulässig an. Der Arbeitnehmer hatte nicht nur seine geschuldete Arbeitsleistung nicht vollständig erbracht, es seien außerdem zusätzliche Kosten für den Arbeitgeber entstanden. Zusätzlich bestünde bei dem Herunterladen von Dateien das Problem der Haftung, da der Anschlussinhaber im Falle der Nichtnachweisbarkeit des Verschuldens vom Arbeitnehmer, in die Haftung tritt. Der Rechtsverstoß sei daher als ziemlich schwer anzusehen.
  Vorteil einer arbeitsrechtlichen Regelung bezüglich der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz.

  Für solche und ähnliche Fälle, ist es ratsam eine vorherige Regelung über die Nutzung des Internets am Arbeitsplatz zu treffen. Werden beispielsweise über so genannte Tauschbörsen illegal Musik oder Filme über den Firmencomputer herunter geladen, so besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber für den entstandenen Schaden haftet. Kommt es zu einem Rechtsstreit muss nämlich der Anschlussinhaber nachweisen, dass nicht er, sondern sein Angestellter haften muss. Um dies zu vermeiden, sollte eine Regelung in den Arbeitsvertrag mit aufgenommen werden.

  Festzuhalten ist, dass die Nutzung des Internets zu privaten Zwecken zwar nicht in jedem Fall zu einer fristlosen Kündigung führt, es aber dennoch nicht gestattet ist. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Nutzung ausdrücklich erlaubt oder geduldet ist.

  Stand: 11.02.2012
  

• Kündigung eines Auszubildenden

  Bei der Kündigung eines minderjährigen Auszubildenden müssen viele formelle Anforderungen erfüllt werden.
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  Der zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses minderjährige A schloss, vertreten durch seine Eltern, einen Ausbildungsvertrag ab. Im Ausbildungsvertrag war eine Probezeit von drei Monaten vereinbart. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung zu. Mit Schreiben datiert am letzten Tag der Probezeit kündigte der Ausbildungsbetrieb das Ausbildungsverhältnis. Das Schreiben war vom Leiter des Betriebs unterzeichnet und „An den Auszubildenden A, gesetzlich vertreten durch die Eltern K“ adressiert. Dem Schreiben lag keine Kündigungsvollmacht bei. Es wurde am 31.10. um 8.30 Uhr durch einen Boten in den gemeinsamen Briefkasten der Familie eingeworfen, nachdem trotz mehrmaligen Läutens niemand geöffnet hatte.

  Der Auszubildende war an diesem Tag arbeitsunfähig erkrankt, seine Eltern befanden sich auf Reisen. Daher nahm der Auszubildende das Schreiben tatsächlich erst am 2.11. zur Kenntnis. Noch am selben Tag informierte er telefonisch seine Mutter. Dieser lag nach ihrer Rückkehr aus dem Urlaub das Kündigungsschreiben am 3.11. vor.
  Die Kündigung muss gegenüber den Eltern des Auszubildenden als dessen gesetzlichen Vertretern erklärt werden.

  Eine Ausnahme von diesem Grundsatz regelt § 113 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Danach kann ein Minderjähriger selbst entsprechende Verträge abschließen, wenn der gesetzliche Vertreter den Minderjährigen ermächtigt, in Dienst oder in Arbeit zu treten. Grundsätzlich ist ein Minderjähriger allerdings nach § 106 BGB in seiner Geschäftsfähigkeit beschränkt. Eine gegenüber einem Minderjährigen abgegebene, schriftliche Willenserklärung wie sie die Kündigung darstellt, ist zunächst unwirksam. Sie wird nur dann wirksam, wenn sie mit dem erkennbaren Willen abgegeben worden ist, dass sie seinen gesetzlichen Vertreter erreicht und auch tatsächlich in den Herrschaftsbereich des Vertreters gelangt. Sie muss mit Willen des Erklärenden in Richtung auf den gesetzlichen Vertreter in den Verkehr gelangt sein. Der Erklärende muss damit gerechnet haben können und gerechnet haben, sie werde – gegebenenfalls auf Umwegen – den von ihm bestimmten Empfänger erreichen.

  Nach diesen Grundsätzen ist das Kündigungsschreiben noch am 31. Oktober 2008 zugegangen. Das Schreiben war für die Eltern des Auszubildenden als dessen gesetzliche Vertreter bestimmt. Es ist dem Boten mit dem entsprechenden Willen der Zuleitung an die Eltern übergeben worden und damit in den Verkehr gelangt. Die Kündigung sollte gegenüber den Eltern des Auszubildenden als dessen gesetzlichen Vertretern abgegeben werden. Das ergibt sich eindeutig aus der Anrede des Kündigungsschreibens, die „Sehr geehrte Frau und Herr K“ lautet.
  Auch aus der für die Übergabe durch Boten vorbereiteten Empfangsbescheinigung ergibt sich der Wille, die Kündigungserklärung an die Eltern zu richten.

  Mit ihr sollte bescheinigt werden, dass die Eltern die Kündigungserklärung des Ausbildungsverhältnisses ihres Sohnes erhalten haben. Sie sollte von ihnen unterzeichnet werden. Der Bote, dem der Zugangswille des Ausbildungsbetriebes jedenfalls aufgrund der vorbereiteten Empfangsbescheinigung bekannt war, sollte das Schreiben den Eltern des Auszubildenden als dessen gesetzlichen Vertretern zuleiten. Weil er niemanden angetroffen hat, hat er den Brief in den gemeinsamen Hausbriefkasten der Familie eingeworfen. Mit dem Einwurf in den Briefkasten hat das Kündigungsschreiben die gesetzlichen Vertreter des Auszubildenden als die von dem Ausbildungsbetrieb bestimmten Empfänger erreicht. Es ist dadurch in den Machtbereich der Eltern des Auszubildenden gelangt.

  Das Kündigungsschreiben wurde am 31. Oktober um 8.30 Uhr, also vor der üblichen Postzustellzeit, in den Briefkasten eingeworfen. Daher bestand für die Eltern unter gewöhnlichen Verhältnissen noch am 31. Oktober die Möglichkeit, von dem Inhalt des Schreibens Kenntnis zu nehmen. Ungeachtet ihrer Ortsabwesenheit ist ihnen als gesetzlichen Vertretern das Schreiben noch am 31. Oktober zugegangen. Unerheblich ist, dass nur ein Elternteil, hier die Mutter, tatsächlich Kenntnis von dem Inhalt des Kündigungsschreibens erlangt hat. Für den Empfang von Willenserklärungen wie sie das Kündigungsschreiben darstellt, genügt die Abgabe gegenüber einem Elternteil. Ein Kündigungsschreiben, das an den Auszubildenden, gesetzlich vertreten durch seine Eltern, adressiert ist, lässt den Willen des Ausbildungsbetriebes, dass das Kündigungsschreiben die Eltern des Auszubildenden erreichen soll, hinreichend erkennen. Der Ausbildungsbetrieb hat damit die Eltern des Azubis in ihrer Eigenschaft als dessen gesetzliche Vertreter angeschrieben.
  Jedoch trägt der Betrieb bei postalischer Übermittlung ein gewisses Zustellrisiko.

  Gegebenenfalls hat der Minderjährige – etwa weil er eine Einliegerwohnung im elterlichen Haus bewohnt – einen eigenen, deutlich als solchen gekennzeichneten Briefkasten. Falls der Postzusteller ein entsprechend adressiertes, per Post übersandtes Kündigungsschreiben in diesen und nicht in den Briefkasten der Eltern einwirft, geht das Kündigungsschreiben erst zu, wenn es der Minderjährige den Eltern übergibt. Die Zusteller der Post sind zwar gehalten, eine Sendung „an der in der Anschrift genannten Wohn- und Geschäftsadresse durch Einwurf in eine für den Empfänger bestimmte… Vorrichtung für den Empfang von Briefsendungen oder durch persönliche Aushändigung an den Empfänger“ (§ 2 Nr. 4 Satz 2 der Post-Universaldienstleistungsverordnung) zuzustellen. Es ist aber nicht auszuschließen, dass bei einer Adressierung, wie sie hier der Ausbildungsbetrieb gewählt hat, das Schreiben in den Briefkasten des Minderjährigen eingeworfen wird. Soll dieses Risiko vermieden werden, muss der Ausbildungsbetrieb das Kündigungsschreiben allein an die Eltern als gesetzliche Vertreter des Auszubildenden adressieren.

  Die Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Sie ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte keine Vollmachtsurkunde vorlegt und der andere – hier der Auszubildende beziehungsweise dessen Eltern – das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Die Vollmachtsurkunde muss im Original vorgelegt werden. Die Vorlage einer beglaubigten Abschrift oder einer Kopie genügt nicht.

  Stand: 21.06.2013
  

• Kündigungsgründe

  Die allgemeingültige Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gibt es nicht.
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  Schon der Gesetzgeber unterscheidet im Kündigungsschutzgesetz bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber verschiedene Gründe, von denen mindestens einer vorliegen muss. Danach ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber immer dann unwirksam, wenn die Kündigung nicht durch Gründe gerechtfertigt wird, die in der Person des Arbeitnehmers oder seinem Verhalten liegen. Schließlich können auch dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung rechtfertigen.
  Das Gesetz und die für die mögliche Prüfung zuständigen Arbeitsgerichte kennen also drei verschiedene Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung:

  die personenbedingte Kündigung;

  die verhaltensbedingte Kündigung;

  die betriebsbedingte Kündigung.

  Wie immer bei rechtlichen Begriffen haben sich daraus durch Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts umfangreiche Fallgruppen gebildet, um die weitgefassten Begriffe etwas näher zu definieren. Arbeitgeber müssen rechtlich akzeptierte Gründe angeben und können nicht nach ihren eigenen Bedürfnissen Gründe konstruieren. Besonders die häufig vorkommende betriebsbedingte Kündigung stellt einige Anforderungen an die Begründung.
  Kündigung personenbedingt

  Wird die Kündigung personenbedingt ausgesprochen, liegt der Kündigungsgrund für den Arbeitgeber darin, dass er den Arbeitnehmer für nicht mehr fähig hält, so zu arbeiten, wie er es laut Arbeitsvertrag müsste. Derartige Kündigungen liegen häufig dann vor, wenn ein Arbeitgeber so erkrankt, dass sich eine lang anhaltende und auch deutliche Änderung seiner Leistungsfähigkeit ergibt. Diese Minderung seiner Arbeitseigenschaften muss zugleich einen großen wirtschaftlichen Nachteil für den Arbeitgeber und seinen Betrieb bedeuten und auch auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb darf es keine Beschäftigungsmöglichkeit für ihn geben. Im Gegensatz zu der sich hartnäckig haltenden Meinung, dass Krankheit kein Kündigungsgrund ist, kann sie durchaus zu einem werden, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Die Prüfung durch die Arbeitsgerichte ist sehr streng, wenn es zur gerichtlichen Entscheidung über die Rechtmäßigkeit einer solchen Kündigung kommt. Eine lange Krankheitsdauer alleine reicht noch nicht, auch die Prognose für eine Wiederherstellung muss denkbar schlecht sein und die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz ausgeschlossen.
  Kündigung verhaltensbedingt

  Verhaltensbedingt erfolgt eine Kündigung immer dann, wenn der Arbeitnehmer nach Auffassung des Arbeitgebers seine Vertragspflichten absichtlich oder auch fahrlässig nicht erfüllt. Der Unterschied zur Kündigung personenbedingt liegt darin, dass der Arbeitnehmer dort nicht wollte. Hauptunterschied zur betriebsbedingten Kündigung ist, dass dort der Arbeitgeber nicht mehr will. Bevor der Arbeitgeber allerdings zur Kündigung greifen darf, muss er den Arbeitnehmer auf seine Pflichtverstöße hinweisen. Dafür gibt es Formvorschriften und diese müssen eingehalten werden. Abmahnungen können sogar ebenfalls überprüft werden.

  Verhaltensbedingt einen Arbeitsvertrag zu kündigen führt gewöhnlich dazu, dass durch die Arbeitsgerichte das gesamte bisherige Arbeitsverhältnis geprüft wird. Art des Verstoßes, Auswirkungen auf den Betrieb, langjährige Betriebszugehörigkeit sind nur einige der Gründe, die in die Interessenabwägung mit einbezogen werden. Dies hat damit zu tun, dass viele Arbeitgeber schon bei kleinsten Leistungsfehlern zu dieser Form der Kündigung greifen, weil sie bereits ahnen, dass eine betriebsbedingte Kündigung sie kaum zu ihrem Ziel bringen wird.
  Betriebsbedingte Kündigung

  Die Kündigung, die betriebsbedingte Gründe anführt, gehört jedoch noch immer zu den häufigsten Kündigungsgründen. Eine betriebsbedingte Kündigung wird dann ausgesprochen, wenn der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmer wegfällt. Der Arbeitgeber hat dies im Grunde zu verantworten, selbst wenn es sich um wirtschaftliche Gründe wie Umsatzrückgang handelt. Letztendlich ist er es, der den Arbeitsplatz streicht. Spricht er eine betriebsbedingte Kündigung aus, müssen mehrere Voraussetzungen zusammenkommen.

  So ist die betriebsbedingte Kündigung nur nach einer sorgfältigen Vorprüfung möglich. Der gekündigte Arbeitgeber muss derjenige sein, der durch die betriebsbedingte Kündigung am wenigsten zu leiden hat. Das Arbeitsgericht prüft eingehend, ob der von der betriebsbedingten Kündigung betroffene Arbeitnehmer nicht besonders schutzwürdig im Vergleich zu seinen Kollegen ist. Wichtig für die betriebsbedingte Kündigung sind deswegen Unterhaltsverpflichtungen, Lebensalter oder auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit.

  Daneben kommt es bei der betriebsbedingten Kündigung zusätzlich darauf an, ob der gekündigte Arbeitnehmer nicht auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann. Eine Frage, die besonders bei betriebsbedingten Kündigungen in größeren Betrieben oft genau untersucht werden muss. Betriebsbedingte Kündigungen können dennoch jeden Arbeitnehmer treffen, wenn der Arbeitgeber sie gut begründen kann. Letztendlich ist es seine unternehmerische Entscheidung und Maßnahmen zur Gewinnsteigerung gehen häufig mit diesen betriebsbedingten Kündigungen einher.

  Stand: 08.03.2012
  

• Ihr Arbeitgeber hat gekündigt ? was können und sollten Sie jetzt tun?
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  Wenn der Job gekündigt wird, ist das natürlich erst einmal ein riesiger Schock. Trotzdem ist es wichtig, einen kühlen Kopf zu bewahren. Wenn Ihnen die Kündigung nicht korrekt vorkommt, können Sie diese vom zuständigen Arbeitsgericht prüfen lassen. Dies geschieht mit einer Kündigungsschutzklage.

  Ihr Arbeitgeber hat Sie gekündigt – was können und sollten Sie jetzt tun?

  Die Kündigungsschutzklage

  Wenn der Job gekündigt wird, ist das natürlich erst einmal ein riesiger Schock. Trotzdem ist es wichtig, einen kühlen Kopf zu bewahren. Wenn Ihnen die Kündigung nicht korrekt vorkommt, können Sie diese vom zuständigen Arbeitsgericht prüfen lassen. Dies geschieht mit einer Kündigungsschutzklage.

  Achtung: Die Klage können Sie nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung erheben. Wird diese Frist auch nur um einen Tag überschritten, kann das Gericht die Kündigung nicht mehr prüfen. Sie gilt dann automatisch als wirksam. Selbst, wenn sie nicht korrekt war, weil zum Beispiel ein besonderer Kündigungsschutz bestanden hätte. Deshalb – gehen Sie beim geringsten Zweifel sofort zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht! Er prüft mit Ihnen nicht nur eine Kündigungsschutzklage. Er beantwortet auch alle Fragen zu einer möglichen Abfindung und klärt, wie Sie die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden können!

  Online können Sie Ihre Kündigung prüfen lassen unter: http://www.kuendigungsschutz-arbeitnehmer.de/

  Die Abfindung

  „Wenn der Job gekündigt wird, hat man auf jeden Fall Anspruch auf eine Abfindung“! Das denken viele Arbeitnehmer – ist aber falsch. Die Wenigsten haben nämlich in Ihrem Arbeitsvertrag tatsächlich eine Abfindungsvereinbarung! Auch eine freiwillige Abfindung oder eine Sozialplan-Abfindung sind eher die Ausnahme als die Regel. Sehr oft gibt es stattdessen vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich. Hier wird dem Arbeitnehmer die Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber quasi abgekauft. Sollten Sie im Falle einer Kündigung keinen Anspruch auf eine Abfindung haben, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen. Das gilt auch, wenn Sie Ihre Abfindung erhöhen wollen. Dabei hilft Ihnen Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht. Generell gilt: Je höher das Risiko für den Arbeitgeber ist, Sie gegen seinen Willen weiterbeschäftigen zu müssen, desto höher fällt in der Regel auch die Abfindung aus.

  Die Kündigungsfrist

  Hat Ihr Arbeitgeber die Kündigungsfrist korrekt eingehalten? Falls nicht – entgeht Ihnen Ihr Anspruch auf Ihre Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Das heißt: Sie haben noch Anspruch auf Lohn und bekommen ihn nicht mehr. Und – viel schlimmer noch: Das Arbeitsamt zahlt Ihnen in der Regel erst nach der ordentlichen Kündigungsfrist das Arbeitslosengeld. Eventuell verhängt es sogar eine Sperrzeit.

  Welche Kündigungsfrist für Sie besteht, muss individuell geprüft werden. Diese kann sich ergeben aus einem Tarifvertrag, einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag, Ihrem Arbeitsvertrag oder dem Gesetz.

  Hat Ihr Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht korrekt eingehalten, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann prüfen, ob sich eine Klage lohnt. Außerdem prüft er weitere wichtige Fragen. Zum Beispiel zu den Themen Kündigungsschutz, Abfindung und Urlaubsabgeltung.

  Eine Kündigung während einer Erkrankung

  Ganz klar – wenn man krank ist, kann einem der Job nicht gekündigt werden. Das denken viele – ist aber falsch! Auch während einer Erkrankung kann Ihnen Ihr Arbeitgeber kündigen. Aus den gleichen Gründen wie bei einem gesunden Arbeitnehmer. Allerdings hat eine krankheitsbedingte Kündigung spezielle Anforderungen. So muss zum Beispiel im Falle einer Kündigungsschutzklage vor einem Arbeitsgericht nachgewiesen werden, dass es aufgrund Ihrer Erkrankung zu sogenannten betrieblichen Ablaufstörungen kommt. Wenn Sie sich gegen eine Kündigung im Krankheitsfall wehren wollen, sollten Sie sofort zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht gehen. Dies gilt auch, wenn Sie eine mögliche Abfindung erhöhen wollen. Der Anwalt prüft die Kündigung und entscheidet zusammen mit Ihnen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist. Achtung – hier dürfen Sie keine Zeit verlieren. Diese Klage muss innerhalb von 3 Wochen erhoben werden. Danach gilt die Kündigung automatisch als wirksam!

  Die Kürzung des Arbeitslosengeldes wegen einer Kündigung

  Wenn der Job gekündigt wird, starten automatisch verschiedene Prozesse. Zum Beispiel prüft das Arbeitsamt, ob das Arbeitslosengeld später gezahlt, verrechnet oder sogar gesperrt werden kann. Damit Sie im Falle einer Kündigung kein Geld verlieren, sollten Sie sofort zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht gehen. Er prüft, ob man eine Kündigungsschutzklage einreichen kann, wenn es bei der Kündigung Ungereimtheiten gibt. Das ist wichtig!

  Das Arbeitsamt könnte zum Beispiel die Urlaubsabgeltung und Abfindungen auf das Arbeitslosengeld anrechnen. Wenn das Arbeitsamt eine Sperrzeit von drei Monaten verhängt, wird Ihr Arbeitslosengeld sogar insgesamt um ein Viertel gekürzt. In diesem Fall verlieren Sie zum Ende der Arbeitslosigkeit nochmals bis zu drei Monate den Anspruch auf Arbeitslosengeld.

  Im Falle einer Sperrzeit müssen Sie zusätzlich für Ihre Kranken- und Pflegeversicherung Sorge tragen, wenn Sie nicht mehr über Ihren Arbeitgeber und noch nicht über das Arbeitsamt versichert sind. Dies kann bedeuten, dass Sie kein Geld erhalten, aber Sozialversicherungsbeiträge zahlen müssen.

  Deshalb gilt: Nach einer Kündigung keine Zeit verlieren! Für die Klage bleibt Ihnen nur eine Frist von 3 Wochen. Danach kann die Kündigung nicht mehr geprüft werden. Auch Probleme mit dem Arbeitsamt können nach Ablauf der Frist nicht mehr durch ein arbeitsgerichtliches Verfahren vermieden werden. Dann wäre eine Klage gegen den Sperrzeitbescheid vor dem Sozialgericht erforderlich. Dort dauern die Verfahren inzwischen mehrere Jahre. Beim Arbeitsgericht haben Sie hingegen bereits ca. 2 – 6 Wochen nach Klageeinreichung einen Gütetermin mit dem Ziel der vergleichsweisen einvernehmlichen Klärung.

  Stand: 23.05.2016
  

• Personalrat

  Beteiligung vom Personalrat bei der Kündigung von Beschäftigten im öffentlichen Dienst.
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  Was dem in der Privatwirtschaft Beschäftigten das Betriebsverfassungsgesetz ist, ist dem im öffentlichen Dienst Beschäftigten das Personalvertretungsgesetz. Dort wirkt der Betriebsrat in sozialen, personellen oder wirtschaftlichen Angelegenheiten mit, hier der Personalrat in sozialen, personellen und organisatorischen Bereichen. Die Beteiligung des Personalrats ist in ihrer Intensität abgestuft. Die stärkste Stellung hat der Personalrat dort, wo er mitbestimmt. Ohne sein Einverständnis scheitert die von der Dienststelle gewollte Maßnahme. Auf anderen Gebieten steht ihm ein Mitwirkungsrecht zu. Wenn sich seine Auffassung nicht durchsetzt, kann er die vom Dienststellenleiter angestrebte Maßnahme verzögern, aber nicht verhindern.
  Die schwächste Art der Mitwirkung ist die Anhörung.

  Aber auch dabei können dem Dienststellenleiter Fehler unterlaufen, die das Handeln der Verwaltung anfechtbar machen. Eine Mitwirkung in der im Amtsdeutsch so bezeichneten Rechtsform der Herstellung des Benehmens, wonach die Dienststelle sich mit dem Personalrat ins Benehmen setzen muss, ist nur noch im Wortlaut des Personalvertretungsgesetzes von Niedersachsen zu finden.

  Auf Bundesebene gilt das Personalvertretungsrecht für die Beschäftigten des Bundes, der bundesunmittelbaren Körperschaften, Anstalten und Stiftungen sowie für Bundesgerichte. Daneben hat jedes Bundesland sein eigenes Personalvertretungsgesetz für die Verwaltungen des Landes, der Gemeinden und Gemeindeverbände, seiner Körperschaften, Anstalten und Stiftungen sowie der Gerichte. Kirchliche Einrichtungen sind gemäß dem Selbstverwaltungsprivileg nach Weimarer Reichsverfassung und Grundgesetz ausgenommen.

  Während man in der Sozialversicherung zu den Beschäftigten fast nur aufgrund eines Arbeitsvertrages abhängig tätige und weisungsgebundene Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte) zählt, gehören im Personalvertretungsrecht auch die Beamten dazu. Beamte beenden ihre Beschäftigung niemals kraft Kündigung. Sie scheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis aus wegen Erreichen des Pensionsalters, wegen vorzeitiger Versetzung in den Ruhestand (etwa bei Dienstunfähigkeit) oder wegen Entlassung, sei es auf Antrag oder im Rahmen eines Disziplinarverfahrens. Beamte auf Zeit (zum Beispiel Oberbürgermeister) scheiden mit Zeiterreichung aus, Beamte auf Widerruf (zum Beispiel Referendare) und Beamte auf Probe (beispielsweise Anwärter nach bestandener Laufbahnprüfung) durch Entlassung.
  Die Beteiligungsbefugnisse des Personalrats bei der Beendigung eines Beamtenverhältnisses sind verschwindend gering.

  Auf Bundesebene sieht § 78 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) ein Mitwirken lediglich bei der Entlassung von Beamten auf Probe oder auf Widerruf vor, wenn sie die Entlassung nicht selbst beantragt haben, sowie in den Fällen der vorzeitigen Versetzung in den Ruhestand. Ausgenommen sind hierbei politische Beamte und Beamte ab Besoldungsgruppe A 16 aufwärts. Entspricht die Dienststelle nicht dem Vorbringen des Personalrats, kann dieser durch Anrufung der übergeordneten Dienststelle das Inkrafttreten der Maßnahme nur verzögern. Die Entscheidung trifft der Dienstvorgesetzte.

  Bei den Nichtbeamten, also den Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes, bei denen nicht mehr zwischen Angestellten und Arbeitern unterschieden wird, ist der Personalrat bei allen Arten von Arbeitgeberkündigungen zu beteiligen, und zwar:

  bei fristlosen Entlassungen und anderen außerordentlichen Kündigungen muss er nur angehört werden;

  bei ordentlichen Kündigungen und Änderungskündigungen wirkt der Personalrat mit dem Recht, Einwendungen aus den in § 79 Abs. I BPersVG aufgeführten Gründen zu erheben, mit. Hiervon ausgenommen sind Kündigungen von hochbezahlten Angestellten ab vergleichbarer Vergütungsgruppe A 16.

  Erhebt der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht, wird er vorläufig weiter beschäftigt.

  Das Arbeitsverhältnis besteht fort, wenn der Arbeitnehmer den Prozess gewinnt, oder endet, wenn der Arbeitnehmer den Prozess rechtskräftig verliert. Gegen die vorläufige Weiterbeschäftigung für die Dauer des Prozesses kann der Arbeitgeber mit einem Antrag auf einstweilige Verfügung angehen, wobei er Gründe nach § 79 III BPersVG (zum Beispiel Kündigungsschutzklage ist mutwillig) glaubhaft machen muss. Greift der Arbeitnehmer die Kündigung nicht mit Feststellungsklage zum Arbeitsgericht an, wird die Kündigung trotz Einwendungen des Personalrats wirksam, wenn die Behörde nicht abhilft. Die Einschaltung einer Einigungsstelle ist im Bundesrecht nicht vorgesehen.

  Aber Achtung: Jede Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat – sei es in Form der Anhörung oder der Mitwirkung – nicht beteiligt wird. Das ist auch der Fall, wenn die dem Personalrat gesetzlich eingeräumte Frist nicht beachtet und vor Fristablauf gekündigt wird.
  Anders sieht es in den Personalvertretungsgesetzen der Länder aus.

  Darin wird die Beteiligungsintensität recht unterschiedlich geregelt. Vielfach wird unterschieden nach ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung. Die Beteiligung des Personalrats kann gestaffelt sein nach Anhörung, Mitwirkung und Mitbestimmung. Die Niedersächsische Formulierung der Herstellung des Benehmens ist eine gesteigerte Form der Mitwirkung, fordert aber kein Einvernehmen.

  Anhörungsfälle entscheidet der jeweilige Dienststellenleiter regelmäßig ohne Einleitung eines weiteren Verfahrens. In den Mitwirkungsfällen kann bei Uneinigkeit und bei hierarchischer Behördenstruktur die übergeordnete Dienststelle angerufen werden, wenn es dort eine Stufenvertretung (Stufenpersonalrat) gibt. Scheitert auch hier die Einigung, entscheidet die übergeordnete Dienststelle. In Bremen wird noch ein Schlichtungsversuch eingeschoben. Bei hochbezahlten Arbeitnehmern (zum Beispiel ab vergleichbarer Beamtenbesoldungsgruppe A 16) bedarf es vielfach keiner Mitwirkung. In den Mitbestimmungsfällen kann im Stufenverfahren oft bis zur obersten Dienststelle Konsens gesucht werden, bevor dann eine Einigungsstelle – paritätisch zusammengesetzt und mit einem neutralen Vorsitzenden – entscheidet, teils mit bloßem Empfehlungscharakter, teils verbindlich als Letztentscheidung.
  Nach der Intensität der Personalratsbeteiligung lassen sich die Länder so gruppieren:

  Niedriger Grad: Baden-Württemberg, Bayern, Hamburg (teils), Hessen, Nordrhein-Westfalen, Saarland, Rhl-Pfalz, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen nur Anhörungsrecht bei außerordentlicher Kündigung und Probezeitentlassung. Mitwirkungsrecht bei ordentlicher Kündigung. Hamburg billigt dem Personalrat auch bei außerordentlicher Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers ein beschränktes Mitwirkungsrecht zu.

  Mittlerer Grad: Brandenburg und Niedersachsen. Mitwirkungsrecht beziehungsweise Benehmensherstellung bei außerordentlicher Kündigung und Probezeitentlassung, Mitbestimmungsrecht bei ordentlicher Kündigung.

  Hoher Grad: Berlin, Bremen, Mecklenburg-Vorpommern und Schleswig-Holstein. Mitbestimmungsrecht sowohl bei außerordentlicher Kündigung und Probezeitentlassung wie bei ordentlicher Kündigung.

  Für alle Beteiligungsformen und alle Stufen gilt das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit.

  Stand: 08.10.2012
  

• Resturlaub

  Vorsicht bei der Berechnung von Resturlaub.
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  Dass aus der fehlerhaften Angabe von Urlaubstagen in einer monatlichen Lohnabrechnung keine Ansprüche hergeleitet werden können, hat das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahre 1987 entschieden (Aktenzeichen: 8 AZR 610/84).

  Ein Arbeitgeber hatte auf Wunsch seines Arbeitnehmers in einem Kündigungsschreiben angegeben, dass der Arbeitnehmer eine Urlaubsabgeltung von 43 Tagen erhalte. Später stellte sich dann heraus, dass der Mitarbeiter gar keine 43 Resturlaubstage mehr hatte, sondern nur noch 13. Der Arbeitgeber war nun der Auffassung, dass er durch die falsche Angabe in dem Kündigungsschreiben nicht gebunden wird. Das Landesarbeitsgericht Köln sah dies anders und ist der Auffassung, die Erklärung in dem Kündigungsschreiben, der Arbeitnehmer erhalte 43 Tage Urlaubsabgeltung, stelle ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis dar, an das der Arbeitgeber gebunden sei.
  Die Erklärung habe gerade dazu gedient, einen späteren Streit über den Resturlaub zu vermeiden.

  Dass der Arbeitgeber aufgrund eines EDV-Fehlers einem Irrtum erlegen sei, sei unbeachtlich. Dies sei lediglich ein Motivirrtum. Dem Arbeitnehmer könne auch nicht entgegengehalten werden, dass er treuwidrig handle. Man könne dem Arbeitnehmer ja nicht unterstellen, dass er gewusst habe, dass die Angabe von 43 abzugeltenden Urlaubstagen inhaltlich nicht richtig sei. Schließlich seien in seinen Lohnabrechnungen die restlichen Urlaubstage mit 50 angegeben worden, sodass er unter Berücksichtigung von sieben genommenen Urlaubstagen durchaus der Auffassung sein konnte, ihm stünden noch 43 Tage zu.

  Vor dem Hintergrund der oben genannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zu Angaben über die Zahl von Urlaubstagen in Lohnabrechnungen ist die Entscheidung des Kölner Gerichts alles andere als überzeugend. Es dürfte für einen Arbeitnehmer jederzeit nachzuvollziehen sein, wie viele Urlaubstage vertraglich mit ihm vereinbart sind und wie viele er hiervon genommen hat. Umgekehrt hätte der Arbeitgeber hellhörig werden müssen, wenn der Mitarbeiter darum bittet, bei der Formulierung seiner Kündigung in das Schreiben mit aufzunehmen, wieviel Resturlaub er noch hat.

  Stand: 12.10.2012
  

• Verdachtskündigung

  Außerordentliche Verdachtskündigung wegen des Vorwurfs außerdienstlichen Fehlverhaltens.
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  Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27. Januar 2011 entschieden, dass ein Arbeitgeber die Erhebung einer öffentlichen Klage, zum Anlass einer Kündigung nehmen kann – auch wenn er schon vorher die Kündigung erklärt hat (Aktenzeichen 2 AZR 825/09). Allerdings muss die Klage den vorherigen Verdacht zur Kündigung bestärken. Grundsätzlich fängt die zweiwöchige Kündigungsfrist gemäß § 626 II Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) aus wichtigem Grund mit Kenntnis des für die Kündigung maßgeblichen Tatsache an zu Laufen – hier mit dem Verdacht einer Straftat.

  Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ist dies der Fall, wenn der Arbeitgeber eine zuverlässige und möglichst vollständige, positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat. Das ermöglicht ihm die Entscheidung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Dabei sind maßgebliche Tatsachen solche, die entweder für oder gegen eine fristlose Kündigung sprechen.

  Der Arbeitgeber kann solange er die Vermutung hat, dass eine außerordentliche Kündigung berechtigt sei, Ermittlungen anstellen ohne dass die Kündigungsfrist zu laufen beginnt. Soweit er dabei nach pflichtgemäßem Ermessen handelt, beginnt die Frist nicht zu laufen. Allerdings sollte eine Anhörung mit dem Arbeitnehmer schnellstmöglich erfolgen. Nach dem BAG sollte die Frist zwei Wochen nicht überschreiten.
  Gilt etwas anderes bei einer Verdachtskündigung auf Grund von strafbarem Verhalten?

  Soweit ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers vermutet wird, so das BAG, ist es dem Arbeitgeber gestattet, den „Fortgang des Ermittlungs- und Strafverfahrens abzuwarten und in dessen Verlauf zu einem nicht gewillkürten Zeitpunkt zu kündigen“. Trotz dessen bedarf es für den Zeitpunkt der Kündigung eines sachlichen Grundes – erfährt der Arbeitgeber neue erhebliche Tatsachen, die ihn zur Kündigung berechtigen würden, so kann er diese aussprechen.

  Im Falle einer Verdachtskündigung kann sich der Kündigende auch an dem Strafverfahren orientieren. Die dort gewonnen Erkenntnisse können möglicherweise die Annahme eines strafbaren Verhaltens verstärken, so dass er diese zum Anlass einer Verdachtskündigung nehmen kann. Dafür ist in soweit schon die Erhebung einer öffentlichen Klage ausreichend. Im Gegensatz zum Ermittlungsverfahren ist eine Klage an einen hinreichenden Verdacht gebunden, dass der Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat und stellt daher einen rechtfertigenden und sachlichen Grund für die Verdachtskündigung dar.

  Die Kündigungsfrist richtet sich daher nicht nach der ersten ausgesprochenen Kündigung.

  Erlangt der Arbeitgeber neue Erkenntnisse, die den Tatverdacht erhärten, beginnt die Kündigungsfrist mit dieser Kenntnis erneut zu laufen. Dies ist selbst dann der Fall, wenn die Anklageerhebung für den Arbeitgeber nicht auf neuen Erkenntnissen beruht – sondern diese bereits durch ihn ermittelt wurden. Es handelt sich auch nicht um eine Wiederholungskündigung, da die Anklageerhebung ein neuer und ergänzender Sachverhalt ist.

  Stand: 26.10.2011
  

• Zurückweisung einer Kündigung

  Die Zurückweisung einer Kündigung ist normalerweise nur innerhalb von einer Woche möglich.
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  Eine Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Sie ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte keine Vollmachtsurkunde vorlegt. Der Andere kann dann das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweisen. Die Vollmacht muss im Original vorgelegt werden, eine beglaubigte Abschrift oder eine Kopie ist nicht ausreichend.

  Unverzüglich zurückweisen bedeutet „ohne schuldhaftes Zögern“, § 121 Absatz 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Das ist zum Beispiel der Fall, wenn man durch Krankheit an der unverzüglichen Zurückweisung der Kündigung verhindert ist. Auch das Zurückweisungsschreiben nach § 174 BGB ist ein einseitiges Rechtsgeschäft. Liegt diesem Schreiben keine Originalvollmacht bei, kann die Zurückweisungserklärung wiederum vom Kündigenden zurückgewiesen werden. Die Zurückweisungserklärung ist dann unwirksam.
  Die Zurückweisung muss nicht sofort erfolgen.

  Dem Erklärungsempfänger ist eine gewisse Zeit zur Überlegung und zur Einholung des Rats eines Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er das einseitige Rechtsgeschäft (die Kündigung) wegen fehlender Bevollmächtigung zurückweisen soll. Innerhalb welcher Zeitspanne der Erklärungsempfänger das Rechtsgeschäft wegen der fehlenden Bevollmächtigung zurückweisen muss, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Die Zurückweisung einer Kündigung ist nach diesen Grundsätzen bei einer Zeitspanne von mehr als einer Woche ohne das Vorliegen besonderer Umstände des Einzelfalls nicht mehr unverzüglich.

  Die Frist beginnt mit der tatsächlichen Kenntnis des Empfängers von der Kündigung und der fehlenden Vollmachtsurkunde. Der Kündigende hat ein berechtigtes Interesse daran, alsbald zu erfahren, ob die Wirksamkeit der Kündigung unter formalen Gesichtspunkten in Frage gestellt wird. Das gilt insbesondere in Fällen, in denen die Möglichkeit einer Nachkündigung an eine Frist gebunden ist.
  Für ein Inkenntnissetzen von der Kündigungsbefugnis genügt grundsätzlich die öffentliche Bekanntmachung eben dieser.

  Einer Mitteilung der Bevollmächtigung steht es gleich, wenn der Vertreter in eine Stellung berufen wird, die üblicherweise mit einer entsprechenden Vollmacht ausgestattet ist. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitsvertrag vom Leiter der Personalabteilung gekündigt wird. § 174 gilt für alle rechtsgeschäftlichen Vertreter, nicht aber für gesetzliche Vertreter (zum Beispiel Eltern). Eine Kenntniserlangung in sonstiger Weise reicht nicht aus.

  Stand: 21.06.2013
  

Leistungsbezogen
Flexible Gestaltung von leistungsbezogenem Entgelt unter Berücksichtigung der AGB – Kontrolle.

• Mitbestimmung des Betriebsrats bei Gehaltsragen

  Die Frage nah der Mitbestimmung des Betriebsrates in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung ist grundsätzlicher Natur: In welchen Fällen ist der Betriebsrat zu beteiligen?
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  Allgemeines
  Aufgrund des zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossenen Arbeitsvertrages schuldet der Arbeitnehmer, da es sich bei einem Arbeitsvertrag um einen Dienstvertrag im Sinne des § 611 BGB handelt, seine Arbeitsleistung, der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt (§ 612 BGB).

  In welchen Fällen ist der Betriebsrat zu beteiligen?

  Diesbezüglich kommt es darauf an, ob es sich um eine individuelle, auf den einzelnen Arbeitnehmer bezogene Vereinbarung handelt oder ob die Vereinbarung für die gesamte Belegschaft gilt (kollektive Regelung). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates greift nur bei Angelegenheiten mit kollektivem Bezug. Ein Betriebsrat ist zu errichten, wenn ein Unternehmen mindestens fünf Arbeitnehmer aufweist (§ 1 Abs. 1 BetrVG).

  Mitbestimmung des Betriebsrates in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung.

  Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung. Entlohnungsgrundsätze sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Entlohnungsgrundsätze sind damit die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt. Zu ihnen zählen neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgenden Entscheidungen über die Ausgestaltung des jeweiligen Systems.

  Sinn und Zweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG

  Das Beteiligungsrecht soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers orientierten Lohngestaltung schützen. Zugleich soll die Einbeziehung des Betriebsrats zur Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie zur Sicherung der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des Lohngefüges beitragen. Die betriebliche Lohngestaltung betrifft die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die dieser zur Abgeltung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis insgesamt erbringt.

  Wann ist eine Regelung mitbestimmungspflichtig?

  Mitbestimmungspflichtig sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegt die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung durch den Arbeitgeber. Dabei kommt es für das Beteiligungsrecht des Betriebsrates nicht darauf an, auf welcher rechtlichen Grundlage die Anwendung der bisherigen Entlohnungsgrundsätze erfolgt ist, ob etwa auf der Basis bindender Tarifverträge, einer Betriebsvereinbarung, einzelvertraglicher Absprachen oder einer vom Arbeitgeber einseitig praktizierten Vergütungsordnung. Denn nach der Konzeption des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hängt das Mitbestimmungsrecht nicht vom Geltungsgrund der Entgeltleistung, sondern nur vom Vorliegen eines kollektiven Tatbestands ab.
  Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird allerdings nicht vom Beteiligungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst. Auch kann der Arbeitgeber ohne Beteiligung des Betriebsrats unter Beibehaltung des bisherigen Vergütungsschemas die absolute Höhe der Vergütung um einen bestimmten Prozentsatz verringern, wenn hierdurch der relative Abstand der Gesamtvergütungen zueinander unverändert bleibt.

  Quelle: BAG, Urteil vom 17.05.2011, Az. 1 AZR 797/09

  Stand: 03.11.2014
  

Unternehmer
Rechtsthemen für Arbeitgeber – u. A. Arbeitszeitklau, Sachzuwendungen, Vertragsinhalt.

• Abwerbeverbote

  Nach § 75f HGB sind Ansprüche, die aus einer Vereinbarung abgeleitet werden, in der ein Arbeitgeber dem anderen zusagt, Mitarbeiter des anderen Arbeitgebers nicht einzustellen, nicht einklagbar. Die fehlende Einklagbarkeit eines solchen Anspruches ist auch ausgedehnt worden auf Vereinbarungen zwischen 2 Arbeitgebern über Abwerbeverbote.
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  Wann sind Einstellungs – und/oder Abwerbeverbote zulässig?

  Nach § 75f HGB sind Ansprüche, die aus einer Vereinbarung abgeleitet werden, in der ein Arbeitgeber dem anderen zusagt, Mitarbeiter des anderen Arbeitgebers nicht einzustellen, nicht einklagbar. Die fehlende Einklagbarkeit eines solchen Anspruches ist auch ausgedehnt worden auf Vereinbarungen zwischen 2 Arbeitgebern über Abwerbeverbote.

  Der Bundesgerichtshof hat dies mit Urteil vom 30.04.2014 – I ZR 245/12 -, unter Verweis auf die Entstehungsgeschichte sowie Sinn und Zweck der Norm des § 75f HGB entschieden. Die Vorschrift bezwecke den Schutz des Arbeitnehmers, dieser müsse die Möglichkeit haben, sich auf einen anderen Arbeitsplatz zu bewerben und auf einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln. Es sei heute gängige Praxis von Unternehmern, Arbeitnehmer eines anderen Unternehmens auf offene Stellen unmittelbar oder mittels eines Personalberaters anzusprechen. Grundsätzlich sei die Abwerbung fremder Mitarbeiter erlaubt. In diesem Zusammenhang hat der Bundesgerichtshof in der vorgenannten Entscheidung unter Rn. 28 auch ausgeführt, dass eine erste Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz des Mitarbeiters zulässig sein könne.

  Der Bundesgerichtshof hat in der vorgenannten Entscheidung aber weiter ausgeführt, dass es durchaus Konstellationen gibt, in denen die Interessen der Arbeitgeberseite an der gerichtlichen Durchsetzbarkeit eines Abwerbeverbots die Arbeitnehmerinteressen überwiegen können. Er hat hier verschiedene Fallgruppen gebildet, bei denen Abwerbeverbot entgegen § 75f HGB einklagbar sind:

  – die Abwerbung stellt eine unlautere geschäftliche Handlung dar, gegen die nach den Vorschriften
  des UWG vorgegangen werden kann
  – das Abwerbeverbot ist nicht Hauptzweck der getroffenen Vereinbarung, sondern nur eine
  Nebenbestimmung, “die einem besonderen Vertrauensverhältnis der Parteien oder einer
  besonderen Schutzbedürftigkeit einer der beiden vertragschließenden Seiten Rechnung trägt”.

  Hierzu gehören nach dem vorzitierten Urteil Abwerbeverbote, die

  a) im Zuge einer Due-Diligence-Prüfung beim Kauf von Unternehmen
  b) bei Abspaltung von Unternehmensteilen
  c) bei Vertriebsvereinbarungen zwischen selbstständigen Unternehmen

  vereinbart werden.

  Stand: 19.10.2014
  

• Leiharbeit

  Bei Leiharbeit führt der Einsatz von Leiharbeitnehmern nicht automatisch zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
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  Die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern in Deutschland ist von hoher Dynamik geprägt. Aus der Arbeitsmarktberichterstattung der Bundesagentur für Arbeit „Zeitarbeit in Deutschland“ von Juli 2013 geht hervor, dass sich die Zahl der Leiharbeitnehmer in den letzten zehn Jahren annähernd verdreifacht hat.

  Der Einsatz von Leiharbeitnehmern bietet für den Arbeitgeber einige Vorteile: Er kann damit die Personalkosten senken und die benötigten Arbeitskräfte eventuellen Auftragsschwankungen anpassen. Außerdem kann der Arbeitgeber auf diese Weise zunächst erst die Arbeitsqualität und Fachkompetenz des potentiellen Arbeitnehmers erproben, ohne hierfür eine längerfristige arbeitsvertragliche Bindung eingehen zu müssen.

  Für die Leiharbeitnehmer hingegen bedeutet die Eingehung eines Leiharbeitsverhältnisses in der Regel eine schlechtere Bezahlung für die gleiche Arbeit. Dabei hoffen viele zudem durch die Eingehung eines Leiharbeitsverhältnisses eine neue Chance zu bekommen, sich nach möglicherweise langjähriger Arbeitslosigkeit wieder in das Berufsleben integrieren und eine Dauerbeschäftigung finden zu können. Doch für nur circa 39 Prozent der Zeitarbeiter erfüllt sich diese Hoffnung. Dadurch wiederum erreicht eine Vielzahl von Leiharbeitnehmern nicht die notwendigen Voraussetzungen, um Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung zu erhalten. Ein Abrutschen in das vom Steuerzahler finanzierte Hartz IV ist die Folge.
  Die Rechtsgrundlage für ein Leiharbeitsverhältnis bietet das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

  Danach kann der Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber als so genanntem Verleiher und dem Arbeitnehmer geschlossen werden. Dabei besteht jedoch die Besonderheit, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht – wie üblich – im Betrieb des Arbeitgebers erbringt, sondern in einem fremden Unternehmen, nämlich dem des so genannten Entleihers.

  Nach § 1 Absatz 1 Satz 2 AÜG erfolgt die Überlassung des Arbeitnehmers jedoch lediglich „vorübergehend“. Der Gesetzgeber hat offen gelassen, was unter „vorübergehend“ zu verstehen ist und auch keine Regelung dafür getroffen, welche Rechtsfolge eintreten soll, wenn die Überlassung dauerhaft stattfindet. Somit hat ein Leiharbeitnehmer auch bei dauerhafter Beschäftigung im Entleiher-Betrieb keinen Anspruch auf eine Festanstellung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 10. Dezember 2013 mit seinem Urteil im Fall 9 AZR 51/13 bestätigt.
  Der Gesetzgeber habe bei einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet.

  Dieser Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein IT-Sachbearbeiter war mehrere Jahre bei einer Klinik als Leiharbeitnehmer beschäftigt und klagte dann auf Festanstellung. Das Arbeitsgericht hatte die Klage zunächst abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr wiederum stattgegeben. Hiergegen wehrte sich der Arbeitgeber sodann durch die Einlegung der Revision vor dem BAG erfolgreich und erwirkte das vorgenannte obsiegende Urteil.

  Die Richter bemängelten, dass das AÜG ungenau formuliert sei und entsprechende Sanktionsregelungen fehlten. Sanktionen für Verstöße seien aber Sache des Gesetzgebers. Das Urteil stellt aber auch keinen Freifahrschein für Arbeitgeber dar, die Leiharbeiter jetzt entgegen dem Gesetz dauerhaft beschäftigen wollen. Bereits am 10. Juli 2013 hatte das BAG mit Urteil 7 ABR 91/11 entschieden, dass der Betriebsrat bei einem dauerhaften Einsatz von Leiharbeitnehmern seine Zustimmung verweigern darf. § 14 Absatz 3 Satz 1 AÜG räumt dem Betriebsrat des Entleiher-Betriebes ein Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrecht ein, wonach dieser vor jeder Übernahme eines Leiharbeitnehmers zu beteiligen ist. Im Zuge dieses Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechts kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, wenn die personelle Maßnahme seiner Auffassung nach gegen ein Gesetz verstoßen würde (§ 99 Absatz 2 Nummer 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)).
  Dass ein solcher Verstoß bei der Dauerüberlassung von Leiharbeitnehmern gegeben ist, hat das BAG in seinem Urteil vom 10. Juli 2013 festgestellt.

  Verweigert der Betriebsrat somit aufgrund seines Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechtes seine Zustimmung zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit beim Arbeitsgericht die Zustimmung zu ersetzen (§ 99 Absatz 4 BetrVG). Hält das Arbeitsgericht die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates sodann für unberechtigt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dennoch übernehmen. Hält hingegen das Arbeitsgericht dessen Zustimmungsverweigerung für berechtigt, kann der Betriebsrat letztlich durch sein Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrecht die Übernahme eines Leiharbeitnehmers verhindern. Dadurch wiederum kann der Betriebsrat erreichen, dass der Arbeitgeber nicht auf Leiharbeitnehmer ausweichen kann, sondern gezwungen ist, quasi „eigene“ Arbeitnehmer einzustellen.

  Die vorstehenden Ausführungen machen somit deutlich, dass der Gesetzgeber dringend gefordert ist, eine Regelung dafür zu treffen, welche Rechtsfolge eintreten soll, wenn die Überlassung nicht nur vorübergehend, sondern dauerhaft stattfindet. In dem neuen Koalitionsvertrag zwischen der SPD und Union ist zwar vorgesehen, dass Leiharbeitnehmer maximal 18 Monate an ein Unternehmen verliehen werden dürfen, jedoch sind auch darin keine Rechtsfolgen vorgesehen.

  Stand: 21.03.2014